Fin de año, balances y emociones para un cambio positivo.

Si aceptamos que el fin de año es un momento que suele sensibilizar a las personas, que suele propiciar "balances", revisiones y reflexiones... ¿Por qué no pensar que esto también ocurre en el interior de una empresa?

El final de un año, invita a replantear situaciones y es por eso que debemos estar muy atentos a lo que las personas dicen y hacen.

Es un momento interesante para intervenir positivamente en la dinámica organizacional, proponiendo nuevas formas, nuevos desafíos y metas para el año entrante.

El cine y el management

La última película de Soderbergh sobre El Che, puede ser abordada desde diferentes puntos de vista: el histórico, el artístico, el ideológico... pero también puede ser vista como una muy interesante lección de management, y en particular de liderazgo. 

En numerosas escenas se puede ver claramente cómo se conducían esos hombres en medio de la selva (y en una situación extrema, claro está) creando adhesión y compromiso en su gente, fortaleciendo vínculos, haciendo tomar consciencia de responsabilidades, delegando tareas, dando empowerment, etc.etc. 

Me parece super recomendable (más allá de ser, a mi juicio, una excelente película) para ejemplificar momentos clave de la conducción de equipos.

Tener o no tener "techo"

Cuando alguien percibe que no podrá crecer en la empresa en la que trabaja, suele decirlo con la expresión "llegué a mi techo". Pero resulta que muchas veces, ese "techo" solamente está en la percepción de esa persona. 

En otras oportunidades, en cambio, existe un "techo de cristal", es decir un techo que no se ve pero que ahí está impidiendo el crecimiento.

Es curioso hasta qué punto la percepción puede no ser la adecuada. Por eso es imprescindible que exista espacio para un diálogo franco entre los miembros de la organización para que aquellos que tienen (por su nivel jerárquico) una visión más amplia, puedan transmitírsela a sus colaboradores. Y que por otra parte, ésto puedan expresar sus expectativas sobre su futuro desarrollo laboral.

Descontrol

Las celebraciones son muy importantes para reafirmar valores culturales, pero para que eso suceda, tienen que haber sido planificadas en ese sentido. El festejo por sí mismo, puede no sólo no tener nada que ver con la reafirmación de la cultura de la empresa, sino que también puede desvirtuarse absolutamente.

Hace pocos días sucedió en la fiesta de fin de año organizada por una importante empresa que hubo destrozos, heridos, detenidos y un gran descontrol. Sin llegar a casos extremos como ese, puede suceder que la fiesta se descontrole si no hay un marco de contención adecuado y si por otra parte, existen conflictos latentes que pueden encontrar una vía de escape al calor de la fiesta. Es difícil creer que una gran cantidad de gente perteneciente a una empresa, se pueda descontrolar de tal manera si no había conflictos importantes que no fueron atendidos adecuadamente.

Organizar la fiesta de fin de año de una empresa no es algo tan sencillo, y sobre todo, hay que tener presente que se trata de una acción que debe ser tratada estratégicamente, para que contribuya a consolidar valores, mejorar la comunicación y las relaciones interpersonales.

Festejos de fin de año

Se acerca el tiempo de los festejos de fin de año y es bueno recordar algunos tips para que no sólo sea un momento de diversión sino que sirva para reforzar la cultura de la empresa:

• Ante todo definir qué valores o elementos de la cultura se quieren transmitir o reforzar.
• Pensar alternativas a la conocida "cena de fin de año" (no necesariamente más caras). Ej: un asado, una tarde de juegos al aire libre, salida a un espectáculo, etc.
• Que el lugar elegido para el evento tenga puntos de contacto con los valores a reforzar (Ej: un lugar elegante y sofisticado no sería adecuado si queremos fomentar el espíritu de esfuerzo; si queremos reforzar la integración no sería adecuado tenerlos a todos sentados a una mesa y sin poder moverse o agruparse de diferentes maneras...)
• No realizar el evento como un "trámite" más que debemos cumplimentar.

Las celebraciones son parte muy importante de una cultura (incluso de la cultura organizacional) y darles el espacio que se merecen, orientándolas adecuadamente, ayuda a la cohesión grupal.

Entrevistas telefónicas en reclutamiento técnico

Muchas veces hablamos de las entrevistas telefónicas y de lo práctico que resulta para ambas partes (empresa y postulantes) llevarlas a cabo. Como primera aproximación a un postulante suele ser ideal porque nos permite relevar cuestiones básicas y a partir de ahí se puede definir si ambos invierten más tiempo en nuevas entrevistas "on-site".

En su blog, el programador Peteris Krumins (http://www.catonmat.net/blog/my-job-interview-at-google/) cuenta su experiencia participando de 8 entrevistas para Google, de las cuales las 3 primeras fueron telefónicas e incluian evaluación de aspectos técnicos. Sé que hay personas que pueden cuestionar la evaluación (técnica o no) a través del teléfono, pero yo insisto en que es una excelente herramienta para una primera aproximación y que no debe excluir a la entreviste "en persona".

Empowerment (un ejemplo sencillo)

Hace pocos días fui a ver un espectáculo humorístico, era unipersonal. En un momento (para que el cómico principal descansara) se intercalaba un número musical a cargo de un trío humorístico poco conocido. Pero pese a lo que imaginaron los productores del show, el público quería ver al cómico principal no a ese trío, y se lo hicieron notar rápidamente con silbidos y abucheos. 

La situación era tragicómica, los tres muchachos seguian cantando y tocando sus guitarras pero los abucheos crecian y la gente ya no quería seguir escuchándolos. Era caótico.

Esta lamentable escena se podría haber evitado muy fácilmente si el cómico principal los hubiera presentado ejerciendo de ese modo un sencillo acto de empowerment. Y esto era muy sencillo, se trataba solamente de dirigirse al público con unas pocas palabras del tipo de :"los invito a que escuchemos a este trío que nos mostraran algo de su repertorio. Bienvenidos el trío xxxx".

Esas palabras dichas en el momento justo hubieran que ese trío pasara por tan mal momento y (aún más) que el show entero se resintiera con ese episodio. No haber dicho nada dio lugar a que el público se sintiera autorizado a gritarles y abuchearlos. Dar empowerment es un acto central para que su destinatario pueda cumplir con el objetivo. 

El poder de la imposibilidad

Cuando escucho decir "no puedo" pienso en aquellos que realizan lo que desean a pesar de las imposibilidades concretas que la vida les impone.

Leónidas Gambartes fue un excepcional artista plástico nacido en Rosario (Argentina) y que necesitaba acercarse a pocos centímetros de la tela para pintar. Era prácticamente ciego. Como Borges, habitaba un mundo de tinieblas y sin embargo, lejos de compadecerse de sí, se ponía a pintar y lo lograba magistralmente.

Es muy útil recordar a estos personajes ejemplares.

Saludable sospecha

Es parte de la dinámica grupal la tendencia a "rotular" o "etiquetar" a los otros. . Colocando apodos o simplemente clasificándolos con diferentes adjetivos. Es aquellos de "Haste fama y échate a dormir". Así es como en los grupos encontramos a quien lleva la etiqueta de "el que sabe", el "torpe", el "charlatán", el "vago", el "quejoso", etc. 

Muchas veces estas afirmaciones son infundadas pero basta con que en el grupo se las tenga por verdaderas para que tengan status de verdad. Y lo que es peor aún, muchas veces el depositario de una etiqueta actúa ese rol, aún cuando el rótulo no le sea favorable. En estos casos es necesario tomar consciencia de la etiqueta que nos han asignado (o pretenden asignarnos) y tener la inteligencia suficiente para corrernos del lugar mostrando nuestras más genuinas aptitudes. No es fácil superar las etiquetas, pero no sólo el individuo en cuestión, sino todo el grupo avanza cuando estos movimientos son posibles. Yo entiendo que forma parte de la tarea de los profesionales de RR.HH. facilitar esos movimientos, para lo cual es necesario que tengamos siempre una actitud de "saludable sospecha" respecto de las etiquetas de los demás.

Expectativas en el trabajo

El "contrato psicológico" es el conjunto de expectativas que existen de ambos lados (empleador y empleado) al momento de "contratar" la incorporación. Muchas de ellas no son dichas pero configuran el vínculo y lo condiciona fuertemente.

Es importantísimo tener en cuenta qué espero de un nuevo colaborador y qué espera él/ella de la empresa, y  en lo posible explicitar esas expectativas.

(Ilustración de www.dilbert.com)

Los motivos de la des-motivación

La motivación constituye uno de los capítulos más apasionante (y extenso) de la psicologia laboral. Es claro que todos tenemos diferentes motivos para realizar lo que realizamos, y todo el que ha tenido que motivar a su personal sabe que es complejo comprender cuáles serán buenos motivos para ellos. Sin embargo, hay algo que podemos observar en muchas organizaciones y es que hay personas que se desmotivan y rápidamente solemos pensar que se trata de cuestiones individuales, como si las "pilas" se le hubieran agotado. 

Cuidado! en muchos casos ese "agotamiento de las pilas" no es otra cosa que frustración. 

Intentar algo en reiteradas oportunidades (con muchas pilas) y no hallar respuesta favorable; no ser acompañado en esos intentos o toparse con obstáculos que la propia organización ha creado, suele ser  razones frecuentes de la desmotivación en el trabajo. En estos casos más que apelar a inyectarle energía a las "pilas gastadas", hay que escuchar y allanar el camino para que éstos colaboradores vuelvan a sentir confianza y motivación.

¿Qué entendemos por trabajo?

Si entendemos como "paradigma" a un conjunto de teorías, ideas, supuestos que sirven como modelo y determinan nuestro modo de ver el mundo y de relacionarnos con él, entonces, sin dudas, en el mundo del trabajo, conviven muy diferentes paradigmas.

Cuando entrevistamos postulantes a un puesto de trabajo, o cuando conversamos con un trabajador y escuchamos sus comentarios, inquietudes o quejas sobre la empresa en la que está, es muy importante ubicar desde que paradigma nos hablan.

Algunas preguntas para dar marco a la cuestión:

• ¿Entiende el trabajo como un derecho adquirido y por ende se siente merecedor de ese trabajo independientemente de sus logros?
  
• ¿Cree -por el contrario- que debe agregar valor a sus tareas cada día para ser reconocido?
  
• ¿Piensa que la empresa le paga por ir cada día o por la calidad de lo que hace?
  
• ¿Cree que la empresa debe darle, darle, darle?

Ubicar desde qué idea de trabajo nos hablan, es fundamental para entender qué esperan del trabajo y qué puede esperar la empresa de sus trabajadores.

Explicar sencillo

Sin dudas, la crisis mundial que se vive en estos días impacta duramente en el mercado laboral. Por todas partes se respira incertidumbre y poder entender cómo se originó esta crisis es importante.

Un Ingeniero español lo explica con términos muy sencillos y de forma envidiablemente didáctica.

Pueden ver y oir su explicación en: 

www.youtube.com/watch?v=UCCXoEjRohQ

Optimizando el Teletrabajo

Una de las principales dificultades que presenta el teletrabajo es la de lograr suficiente adhesión a los objetivos y cultura organizacional por parte de los teletrabajadores. 

Estar en ese lugar difuso llamado "ciberespacio", "nube", o como se lo quiera llamar, tiene múltiples ventajes pero también suele estar asociado a fragilidad en el vínculo.

Algunos tips para optimizar esa vinculación de los teletrabajadores con la organización:

• Organizar meetings virtuales: podrán decirme que no son lo mismo que los encuentros "en carne y hueso", pero yo creo que son cada vez un poquito más parecidos, en la medida que nos acostumbramos. Además fomentan el intercambio y la discusión en el equipo de trabajo.
• Fomentar comunicación informal en medio del contacto virtual: es decir, que la comunicación (por chat, mail, etc.) no se limite estrictamente a lo laboral sino que se pueda recrear algo del vínculo informal que tanto une a las personas en el offline.
• Explotar las posibilidades teconológicas en materia de telecomunicaciones: no es aconsejable reducir la comunicación al email. Tenemos muchas otras posibilidades, como videochats, comunicaciones donde la voz (tan importante) esté más presente que la escritura, intercambio de imágenes, etc. Todas esas posibilidades acercan y nos hacen sentir mucho más conectados.

MVP 2008

El 17 de octubre último se llevó a cabo el evento donde Microsoft Cono sur reúne a los MVP (most valuable professionals). En este evento participan profesionales de tecnología (fundamentalmente arquitectos y desarrolladores de software) de primer nivel. Pero contrariamente a lo que podríamos imaginar, no sólo hablaron de cuestiones técnicas, también trataron cuestiones como:

• relaciones interpersonales.
• cómo establecer fuertes vínculos en el mundo online.
• la importancia de lo emocional en las "relaciones virtuales".

Es muy interesante ver cómo profesionales de alto desempeño en temas tecnológicos se muestran tan ávidos por los nuevos adelantos de la informática tanto como por los viejos modos de la comunicación humana. 

Estar dispuestos

"Las lenguas no sólo se 'emplean', no son sólo valores de comunicación, expresión personal o uso colectivo: contienen la experiencia de los pueblos y nos la transmiten, pero sólo en la medida en que estemos dispuestos a reconocer su capacidad para hablarnos."

Así lo explica Ivonne Bordelois en "La palabra amenazada". Y esto no es sólo para quienes estudian al lenguaje en su dimensión social, es para todos los que intentamos entender a las organizaciones y los grupos.

Ahí, en lo que la gente habla, están las claves de lo que pasa. Pero hay que escuchar.

Habilidades para el futuro (según H.Gardner)

Howard Gardner habla en su libro ("Five minds for the future") de las 5 "mentes" (o modos de procesar la información) que serán los requeridos en el futuro (seguramente un futuro muy inmediato):

• la mente disciplinada
• la mente sintetizadora
• la mente creativa
• la mente respetuosa
• la mente ética

Me parece muy acertado profundizar en el estudio de las habilidades requeridas para actuar en un mundo cambiante y que a veces no logramos entender. Y sobre todo, cuando estos estudios están hechos por alguien del prestigio y la solidez de Gardner.

Estar en el mismo barco.

Frecuentemente se utiliza la metáfora del barco para referirse al estar alineados tras los objetivos organizacionales. Sin embargo, escucho que se utiliza esa metáfora dando por supuesto que en ese barco todos están del mismo modo y eso no es así. En el barco (que también es interesante saber si se trata de una lancha o de un transatlántico) hay marineros y hay capitán, hay clientes  y personal que atiende a esos clientes. Hay invitados y polisones. En otras palabras: hay diferentes grados de responsabilidad y también muy diferentes motivaciones. Algunos están allí porque le gusta mucho lo que hacen, pero muchos están para ganarse la vida, y si pudieran estar en otro lugar lo harían.

De allí, que la comunicación, para ser efectiva, requiere de una estrategia que contemple estas diferencias y sobre todo, que se vaya ajustando día a día a lo largo del tiempo. Cuando se atraviesan aguas turbulentas, es cuando más se hace evidente la necesidad de una comunicación efectiva, pero en ese momento ya es un poco tarde para comenzar un ejercicio que debería ser cotidiano.

Lealtad ? Qué lealtad?

En  recursos humanos, está sonando con mucha frecuencia el término "generación Y". 

Ellos son los nacidos entre 1981 y el 2000 y tienen como características principales las siguientes:

. Están super familiarizados con la tecnología.
. Respetan a la autoridad que demuestra competencia. 
. No quieren vivir para el trabajo.
. No se casan con ninguna empresa.

Nada es casual. Esta generación vio durante los años noventa cómo sus padres, eran despedidos de las empresas a las cuales habían sido leales por décadas, con las consecuencias que eso acarreó en términos de frustración.

Liderar

Se pueden encontrar miles de páginas escritas sobre liderazgo.

De modo tal que es muy difícil decir algo novedoso al respecto.

Sin embargo, hay algo que no siempre se señala: 

para poder ejercer el liderazgo hay que tener deseo de liderar.

No es algo menor.

En muchas oportunidades he visto a managers puestos en un lugar de liderazgo que fracasan al querer ejercerlo, y por otro lado he visto a personas que sin tener autoridad formal, empujadas por el deseo de liderar, ejercen un eficiente liderazgo.

Hacer coincidir el deseo de un individuo con las necesidades organizacionales es un arte que no todos saben desplegar.

Inteligencia temporal

Ya no hablamos de una sola inteligencia (la del C.I., la lógico-matemática) sino que admitimos que existen varias inteligencias (ver inteligencias múltiples). 

Es un hecho que no todos tenemos la misma percepción del tiempo y no es algo común que sepamos cómo administrarlo del modo más eficiente. Si la inteligencia es la que nos posibilita resolver problemas que tienen un valor en un contexto cultural determinado, la posibilidad de hacer un uso eficiente de uno de los capitales más difíciles de administrar: el tiempo, debería formar parte de la lista de inteligencias múltiples.

¿Cómo te calificarías en relación a esta inteligencia?

Entrevista (la herramienta)

Aunque la tecnología avance y se creen nuevos canales de comunicación y nuevas herramientas para conocer a las personas, la entrevista sigue siendo la mejor de las metodologías.

En el ámbito laboral, podemos usar muchas técnicas de evaluación (pedidos de referencias, psicotécnicos, análisis grafológicos, assessment center, evaluacones técnicas, etc.) pero una entrevista bien hecha tiene una riqueza irreemplazable.

Principales tips:

• que el entrevistado se siente muy cómodo.
• ser respetuoso en las preguntas.
• repreguntar cuando algo no queda claro.
• no dar por supuesto y pedir ejemplos y definiciones de lo que el entrevistado relata.

Cuidado con la idealización

Cuando un vínculo está muy idealizado, más temprano que tarde llega la desilusión. Y cuando se trata de un vínculo laboral esa desilusión se traduce en desvinculación.

Siempre me llama la atención cuando un empleado habla maravillas del empleador y lo mismo a la inversa. 

Cuando el período de "enamoramiento" pasa, la relación se tensa y se empieza a ver al otro (empleado o empresa) tal como es. Esto es lo mejor que puede pasar, sin embargo a veces parece que no se puede pasar a ese estadio sin dificultad, o incluso sin el riesgo de que la relación se quiebre.

Cuando escucho que me hablan maravillas del empleado o de la empresa pregunto: "¿Y en qué falla?". Si la respuesta es "En nada", estamos en problemas.

Inteligencias múltiples en el trabajo.

La idea de que la inteligencia no es solamente la capacidad lógico-matemática sino que es "múltiple" y -sobre todo- pensar que se trata de un "potencial biopsicológico" (es decir, que se puede desarrollar), representa un enorme avance en la forma de entender a los individuos y sus capacidades para desenvolverse en el mercado laboral.

Nuestro desafío es posibilitar que alguien desarrolle sus inteligencias para que contribuya exitosamente a los objetivos organizacionales y pueda, al mismo tiempo, crecer como individuo.

Para saber más sobre "Inteligencias Múltiples" visitar : http://www.howardgardner.com/

Diferentes ámbitos.

Ultimamente me llama mucho la atención el modo en que algunos postulantes incluyen en sus CV datos que no resultan adecuados a la situación.

Muchos utilizan una dirección de email que evidentemente fue creada para fines sociales o de diversión, pero que se vuelve inadecuada para las formalidades de una búsqueda laboral; del mismo modo, las fotos que adjuntan (de cuerpo entero, en la playa o en una fiesta) no son lo que un espera encontrar en un proceso de reclutamiento y selección (que es diferente a un casting).

Pareciera que la "dinámica Facebook" (por llamarla de alguna manera) se extiende hacia otros ámbitos y también parece que algunas personas no encuentran diferencias entre uno y otro. Lo que está muy bien para contactar amigos en una red social, tal vez no lo está para presentarse como candidato a un puesto. Pero los límites parecen desdibujarse.

¿Cómo que no le gusta?!!!!

Uno querría que todos en la empresa estén compenetrados con los valores, la visión y la misión. Que todos se "pongan la camiseta" y que más allá de alguna que otra discrepancia, se compartan las cuestiones fundamentales. En función de esto, muchas empresas destinan esfuerzo y cantidades importantes de dinero a diversas actividades que tienden a la integración, comprensión de los valores y mejoramiento de la comunicación.

Sin embargo, la pertenencia de las personas a las organizaciones es siempre parcial, y mientras más se intenta forzar una mayor adhesión, peor es. 

La pregunta sería: ¿Es necesario que todos adhieran y estén 100% compenetrados con la organización? Yo creo que no. Al contrario, creo que lo más enriquecedor es trabajar con la libertad de saber que cada uno pueda aportar desde el lugar que quiere y en la medida en que se siente cómodo para hacerlo.

Construimos organizaciones a nuestra imagen y semejanza y asumimos que, porque a nosotros nos gustan, a los demás también. Tal como sucede con los hijos, es duro aceptar que no a todos les resulta bonito, bueno y querible. Pero si logramos corrernos de ese lugar egocéntrico de padre que se babea con su criatura, las cosas van mejor.

Problemas en el "dream team"

La excelencia es algo que las organizaciones persiguen y tienen razón en hacerlo. En ese camino, el reclutamiento y la incorporación de talentos es crucial. Pero no sólo de talento están hechos los éxitos.

Una vez armado el "dream team" podemos llegar a darnos cuenta que algo no calculado sucede: no hay lugar para tanto ego!!!

Recuedo a un conocido publicitario argentino que, hablando sarcásticamente de unos colegas que se habían asociado para montar su propia agencia, decía: "Esos muchachos, con tanto ego junto, van a necesitar alquilar la Catedral para poner la agencia!"

No sólo de talento se construyen los equipos, la humildad, la capacidad para ceder y la generosidad son imprescindibles. Si estos ingredientes no están, seguramente habrá problemas en el dream team.

Entrevista telefónica

Lo ideal es que no sea una alternativa a la entrevista, es decir que de ningún modo reemplace el contacto más directo y personal. Pero sí es interesante tomarla como una herramienta muy útil para un primer contacto. 

Las dos ventajas de ese primer contacto telefónico son:

1. Como todo primer contacto nos da información valiosa sobre el estilo personal del postulante, su modo de contactarse, su facilidad o no para interactuar con un desconocido, su amabilidad, cordialidad, buena disposición/actitud.

2. Evita que ambas partes pierdan tiempo, ya que en este primer contacto es fundamental repasar los requisitos excluyentes del perfil a fin de no llegar a la entrevista personal con alguien que no los reune. Horario y lugar de trabajo, conocimientos excluyentes, salario pretendido, son algunos de los puntos que relevados en este momento nos ahorran mucho tiempo.

Relaciones amorosas en el trabajo

Cuando el amor aparece es difícil (y muchas veces innecesario) intentar que se vaya. Son muy pocos los lugares donde la existencia de relaciones amorosas entre compañeros de trabajo pueden perjudicar el negocio. En general las personas saben como manejarlo y las cosas no cambian significativamente, no hay un impacto negativo en la tarea. Por otra parte, intentar prohibir estos acontecimientos solamente lleva a que sucedan en la clandestinidad, con el malestar que a la larga esto produce.

Una vez más, la clave es confiar en la madurez de las personas que hemos elegido para trabajar en nuestros equipos, en nuestras empresas.

Discapacidad

Muchas veces hablamos de la importancia de integrar, de la riqueza que se puede encontrar en la diversidad y del respeto por la singularidad. En las organizaciones es necesario innovar y para eso es clave estar abiertos a las alternativas diferentes .

Un modo concreto de intentar formas diferentes es darle lugar a lo diferente. La Fundación Par es una organización que trabaja para la integración de personas con discapacidad (motora y sensorial) al trabajo competitivo. Acercarse a este tipo de organizaciones es dar un primer paso hacia nuevas alternativas, más integradoras y que pueden enriquecer a nuestras empresas.

http://www.fundacionpar.org.ar/

Cuidar los valores organizacionales

Al evaluar el desempeño, la mayoría de las oranizaciones hacen foco en las habilidades requeridas por el puesto y en los resultados obtenidos, pero para que la evaluación sea más completa es necesario que consideremos el grado de adhesión a los valores de la empresa.

Al tener en cuenta ambas dimensiones (valores y performance) tenemos un panorama más preciso del desempeño del colaborador evaluado.

Sin embargo, muchas veces se resigna la adhesión a valores cuando el cumplimiento de objetivos es bueno. De este modo, estamos priorizando los resultados de hoy aún sabiendo que la falta de adhesión a los valores impactará tarde o temprano en el grupo y producirá una distorsión en la cultura.

Parece algo secundario pero no lo es. Y resulta necesario advertir sobre los desastres que se producen cuando los valores que sostienen la cultura organizacional decaen o mueren por falta de cuidado.

Liderazgo y negociación

La capacidad negociadora como atributo valioso en un líder no es algo que hayamos descubierto recientemente. En la tradición mapuche, el toqui era el hombre elegido para liderar la guerra. Según los historiadores, este hombre no sólo era el más hábil para la pelea, sino que también era capaz de convocar a la guerra a grupos que estaban en conflicto. En otras palabras, era un hábil negociador capaz de encontrar consenso en pos de un objetivo común.

Así es como en un tiempo tan crítico como es el tiempo de guerra, la habilidad negociadora era considerada por las culturas originarias de la patagonia como una capacidad clave.

En la foto: monumento al Cacique Lautaro (1534 - 1537). Con sólo 20 años de edad fue el gran estratega y toqui de su pueblo resistiendo a la conquista española en la actual Rep. de Chile.

La impronta del líder

El clima que se vive en un equipo de trabajo tiene una relación directa con el estilo de quien lo conduce. Para bien o para mal, el líder va dando forma al estilo que adoptarán los miembros del equipo tanto en el modo de relacionarse entre sí como con los grupos externos.
Cuando hay obstáculos en la comunicación, rivalidad exacerbada o tensión en el equipo, es muy útil analizar el estilo del liderazgo. Y probablemente nos encontraremos con que, más allá de su voluntad, el líder está siendo responsable de esos obstáculos.
En estos casos la mirada de un tercero externo, es de gran ayuda. Un ex colaborador, por ejemplo, puede darnos datos muy provechosos en la medida que podamos escuchar.

Por qué no conté hasta 10!

Muchas veces pensamos que si pudiéramos retroceder en el tiempo no haríamos tal o cual cosa como la hicimos. Generalmente se trata de acciones que fueron realizadas casi automáticamente, sin pensarlas o exabruptos. Y si esto sucedió en el trabajo pudimos haber quedado más expuestos y peor posicionados que en otros ámbitos.
La respuesta emocional es siempre más veloz que la racional. Primero sentimos y luego somos conscientes de esa emoción y logramos darle un formato racional. Pero muchas veces, la emoción irrumpe y la respuesta emocional se hace evidente antes de que podamos "tramitarla" adecuadamente. Particularmente cuando se trata de emociones como la bronca, los celos o la envidia (emociones destructivas) los efectos pueden tener mayor impacto negativo.
Ser inteligentes emocionalmente involucra la capacidad para reaccionar conforme lo que sentimos pero de un modo apropiado. Tamizando la emoción a través de lo racional y encontrando un modo adecuado de expresión.

Desarrollando potencial

El artista plástico Maurits Escher, no era un buen alumno y seguramente más de uno de sus maestros debe haber pensado que no llegaría muy lejos.
Afortunadamente, él no se dejó llevar por las críticas desfavorables y en todo caso siguió su deseo.
Hoy sabemos que la inteligencia no es solamente la capacidad lógico-matemática, sino que involucra muchas otras áreas, y también sabemos que el desempeño académico tiene poco que ver con el futuro desempeño laboral. Todos estos aspectos deben ser tenidos en cuenta a la hora de pensar qué tarea puede llevar a cabo con mayor éxito cada uno. Desarrollar el potencial es una trabajo personal de autoconocimiento pero quienes trabajamos en RR.HH. podemos aportar experiencia y conocimientos para alentar a las personas hacia ese descubrimiento.

Salarios, mercado laboral ¿De qué estamos hablando?

Hoy se está discutiendo en el Ministerio de Trabajo en Buenos Aires, el salario mínimo. Actualmente ese salario mínimo es de $ 980 (aproximadamente 320 dólares) y las centrales de trabajadores (agrupaciones de gremios) están intentando que se aumente a $1550 /$1350 (no hay un criterio unánime).

Cada vez que el tema está en la agenda retornan las mismas preguntas: ¿Cuál es el monto justo para remunerar un trabajo? Y en todo caso, ¿Cuál es la cifra mínima a partir de la cual comenzamos a hablar?

La realidad del mercado indica que mucho de esto depende de la rama o de la actividad de la que estemos hablando y más precisamente de las posibilidades que existen en un momento determinado de encontrar a ciertos trabajadores que estamos necesitando. En la industria de desarrollo de software, por ejemplo, las remuneraciones suben al ritmo de las exigencias de los trabajadores. Mientras que en otras áreas, donde es más fácil encontrar a la gente para cubrir los puestos vacantes, son los empleadores los que definen los montos.

Una vez más vemos que eso que llamamos "mercado laboral" no es un conjunto homogéneo sino que allí coexisten realidades tan diferentes que se hace difícil pensar que estemos hablando todos de lo mismo cuando lo nombramos.

Inteligencia Emocional en el Trabajo.

El área de Recursos Humanos ha sido siempre un lugar difícil de ocupar por el delicado equilibrio que debe encontrarse entre la eficiencia productiva y el bienestar de las personas.

En este sentido, los aportes de la psicología del trabajo, muchas veces han sido relevantes en tanto proveyeron técnicas que contemplaban ambas caras de la moneda.

El concepto de "Inteligencia Emocional" es uno de esos aportes ya que ha representado un avance muy grande tanto para el campo laboral como para el educativo. Sin embargo, en la Argentina no hay suficiente difusión de este concepto. Dentro del ámbito empresario, en particular, muchas veces se lo menciona pero no se sabe muy bien de qué se trata, ni se conoce adecuadamente el impacto que puede tener en la productividad.

El modo en que entendemos el concepto de inteligencia (en general) y de Inteligencia Emocional (en particular) tendrá consecuencias muy concretas en la manera de encarar diferentes acciones dentro del área de Recursos Humanos. La selección, la capacitación, el desarrollo, la comunicación interna, etc. Son algunas de las prácticas que pueden mejorarse notablemente.

El desarrollo de la inteligencia emocional posibilita optimizar las relaciones en beneficio del negocio y del crecimiento profesional de cada individuo. Tiene un impacto directo en el estilo de liderazgo, en el clima laboral y en la comunicación interna, lo cual obviamente redunda en una mayor productividad.

Más sobre IE: http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_emocional

El exito

Hay personas que piensan que las cosas importantes son hechas por gente que sabe mucho. Entonces dedican gran parte de su tiempo a estudiar y aprender, con el anhelo de llegar algún día a ese lugar.
Pero hay otras personas que sienten una enorme necesidad de hacer cosas, sin detenerse demasiado a pensar si saben lo suficiente o no.
Estos últimos, son los exitosos.

Llevar la oficina "encima".

Ultimamente se han multiplicado los cuestionamientos al uso de dispositivos como Blackberry, y junto a esos cuestionamientos crecen los pedidos de compensación económica (ver nota de CNN) argumentando que extienden la jornada laboral y -lo que es peor aún- ayudan a que esta extensión se asuma como algo "natural".
Es difícil que alguien diga, por ejemplo: "no responderé mails, ni mensajes entre las 19 hs. y las 08 hs. " Y sin embargo, no sería descabellada tal iniciativa (en Canadá existen para la admistración pública).

Es un hecho que la tecnología nos permite estar conectados todo el tiempo sin importar el lugar donde nos encontremos y tener esa posibilidad es muchas veces de un gran valor. Pero si ya no hay límites impuestos por el espacio físico y nuestro "lugar de trabajo" está allí donde nosotros estamos, es necesario pensar nuevas fórmulas para este nuevo escenario.
En cada grupo de trabajo, en cada organización, deberíamos poder administrar del modo más inteligente las posibilidades que nos brinda la tecnología evitando quedar en un lugar de subordinación a ella. De lo contrario, crecerán el malestar y las demandas.

Presentaciones efectivas.

Alguien ha dicho "Hablele a un hombre sobre él y escuchará durante horas".

Más allá del toque humorístico, lo cierto es que cuando hacemos una presentación, no deberíamos perder de vista que el público prestará más atención en la medida que se sienta involucrtado con lo que se les está presentando.

De manera que algo central en la estrategia de una presentación es tener claro:

• ¿Cómo afecta a los que me van a escuchar, esto que quiero presentar?
• ¿En qué los beneficia?
• ¿Cómo han estado, están o pueden llegar a estar involucrados con esto?

Como siempre decimos, no tenemos que dar nada por supuesto, así que tengamos presente que aquellos beneficios que pueden ser evidentes para nosotros no necesariamente lo son para quienes nos escucharán. La presentación, para atrapar a la audiencia tiene que posibilitarles visualizar beneficios.

"The biggest enemy" (resumen de la charla dada en el RAF 2008)

El mayor enemigo de los objetivos organizacionales es no prestarle atención a la comunicación, y en particular, no poder escuchar.

Comunicarnos es siempre un hecho que involucra al otro. Muchas veces confundimos "comunicar" con "informar", éste último concepto está relacionado con lo unidireccional, mientras que comunicar es poner en común. Pero comunicar no es es simplemente "hablar". Hay personas que hablan muy lindo pero nadie les entiende, en tanto otros se hacen entender aun sin hablar.

Un riesgo frecuente es dar por supuesto. Sobre todo cuando se trata de temas que conocemos muy bien y tenemos internalizados, podemos asumir erróneamente que nuestro interlocutor sabe de qué estamos hablando. A esto se le suma (para colmo) la tendencia de los adultos a no decir:"perdón, pero no sé de que se trata eso, me lo explicás." Con lo cual, todo se hace más difícil porque nadie entiende pero todos hacen como si.

También es muy importante (en reuniones de trabajo por ejemplo) no terminar el asunto sin chequear que todos hayan entendido lo mismo. Para eso es fundamental pedir feedback. A veces terminamos las reuniones de este modo: "Bueno, alguna pregunta? alguna duda?" y como a los 2 segundos nadie dijo nada se da por terminada la reunión asumiendo que está todo comprendido. Gran error!

Por otra parte, es frecuente que se le pida a la gente que cambie su actitud, pero para que esto suceda hay que darles motivos, sino, por qué iban a cambiar? Y dar motivos es ni más ni menos que motivar.

3 tips básicos para mejorar la comunicación:

• No dar por supuesto.
• Pedir feedback
• Dar motivos: motivar

Las técnicas de negociación nos dan pistas muy concretas y útiles no sólo para los momentos de crisis y grandes deals, también nos sirven para las pequeñas negociaciones cotidianas. Algunos tips de negociación:

• Tomar distancia (perspectiva).
• Póngase del lado de ellos: superar la actitud de confrontación.
• Tienda un puente de oro: darle una salida elegante al otro.

Se ha dicho miles de veces que la cuestión no pasa por la confrontación sino por el famoso "ganar, ganar"· Sin embargo no ha sido aún suficientemente incorporado a las prácticas cotidianas. Esto requiere de un cambio en los modelos mentales, educativo y actitudinal muy fuerte. Por eso insisto en que el gran enemigo es nuestra propia incapacidad para escuchar y registrar quién es y qué necesita el otro.

Los poetas lo dicen mejor: Martín Fierro habla de Inteligencia emocional.

Ahora contamos con el concepto de Inteligencia Emocional para describir un conjunto de habilidades que nos permiten vincularnos mejor.

Reconocer las emociones en nosotros mismos y en los demás es parte de la IE, y entre esas emociones, es sumamente útil poder reconocer rápidamente el enojo.

El genial poema épico "Martín Fierro" lo dice así:

"No aprovechan los trabajos

si no han de enseñarnos nada;

el hombre, de una mirada,

todo ha de verlo al momento:

el primer conocimiento

es conocer cuando enfada."

Frase del día

"Los estados de ánimo, las emociones y los juicios están básicamente relacionados con el futuro, con las posibilidades que escuchamos a futuro para nosotros."

(Creando organizaciones para el futuro. Fernando Flores).

Enterprise 2.0

Bajo el nombre de "enterprise 2.0" encontramos un conjunto de herramientas para que las organizaciones optimicen sus canales de comunicación. No se trata de una simple actualización tecnológica, sino que involucra un cambio importante en el modo de concebir cómo se regula la comunicación en la empresa.
Que las empresas posibiliten y fomenten el uso de blogs, mensajería instantánea y wikis, sabiendo que el control sobre esos canales de comunicación estará en manos de los propios usuarios, es una decisión fuerte pero necesaria si se quiere avanzar en la gestión del conocimiento.

Creo que posibilitar espacios de expresión es siempre una acción que mejora el ambiente laboral. Aun cuando en un primer momento podamos tener miedo de que todo se salga de cauce y que las críticas a la empresa o a sus directivos emerja descontroladamente, en una segunda etapa las cosas tienden a autoregularse y el resultado final es positivo.

Introducir estos cambios mejora la comunicación y fortalece la cultura.

Más sobre Enterprise 2,0 en : http://en.wikipedia.org/wiki/Enterprise_social_software

El RAF 2008 - RR.HH. presente.

El Regional Architecture Forum 2008, se realizó hace pocos días en Buenos Aires, organizado por Microsoft (cono sur). Fueron dos jornadas en las que hubo más de 20 conferencias, casi en su totalidad sobre temas técnicos excepto una que fue sobre Recursos Humanos y que tuve el privilegio de dar.

Pero más allá de mi participación, pude asistir a una gran cantidad de charlas y comprobar que aun en aquellas en las que se supone que nada tiene que ver la cuestión de los recursos humanos, el tema aparecía. De uno u otro modo las preguntas sobre el "factor humano" insisten y se cuelan ahí donde menos uno las espera.

Una buena "metáfora" de como influye esa variable en las organizaciones.

Competencias: "Comunicación".

Una de las competencias más requeridas en el mundo de las empresas es la "comunicación", dicho más claramente, la habilidad para comunicarse adecuadamente. Podríamos decir mucho sobre este item apasionante. Pero algo que me parece clave es que cuando hablamos de comunicar estamos haciendo referencia a las puesta en común de las ideas. Se trata necesariamente de un circuito de ida y vuelta. Y si lo entendemos así, es fundamental ver que no se trata sólo de hablar sino que se trata de que el otro entienda.

La comunicación no es buena porque alguien sepa hablar bien, sino cuando alguien logra hacerse entender. Hay personas que con muchas y sofisticadas palabras no logran que los demás los entiendan, mientras que los buenos comunicadores logran ser entendidos incluso sin palabras.

Competencias: espíritu emprendedor

Una habilidad o competencia que muchas empresas requieren en sus empleados es lo que suelen denominar "espíritu emprendedor" y muchas veces se hace difícil definirla ya que en realidad ésta no es sólo una competencia sino que constituye en sí misma un conjunto de habilidades.

De todos modos, creo que existe una cualidad que distingue a quienes tienen espíritu emprendedor de quienes no: los verdaderos emprendedores encaran las dificultades como desafíos interesantes a vencer y no cómo una carga negativa. Una vez más, lo que hace la diferencia es una cuestión de actitud. Los verdaderos emprendedores no sólo no se "achican" frente a los problemas sino que, por el contrario, se sienten desafiados, excitados y deseosos de encontrarles la salida. Esa salida que no es otra cosa que el éxito.

Más sobre el concepto de "competencias": "Competence at work: models for superior perfomance" by Spencer & Spencer.