Mis deseos de prosperidad, paz y felicidad para el nuevo año!

Cuando los "valores" están en contra de la salud

Estar "quemado" o "burn out", "Karoshi", "workaholic"... son diferentes conceptos, pero todos emparentados con la imposibilidad de poner un límite al trabajo.

Es verdad que las causas de este fenómeno de "adicción al trabajo" son múltiples y complejas: necesidad, no llegar a fin de mes, ambición, aprovechar la oportunidad, pasión por lo que hacemos... etc. Pero lo cierto es que hay suficiente evidencia respecto de lo perjudicial que termina siendo para nuestra salud no poner un límite a las horas y a la energía que se destina al trabajo.

Es mucho lo que podemos decir pero una de las cosas más interesantes, desde mi punto de vista, es pensar que de todas las adicciones que conocemos, la adicción al trabajo es probablemente la más aceptada y valorada socialmente.

Siempre decimos que el primer paso para solucionar un problema es visualizarlo como tal, pero en este caso, ¿Cómo tomar conciencia de que nos está haciendo daño algo que la sociedad aliente como valioso?, ¿Cómo comprender que eso que percibimos como un "bien" es algo que es definitivamente perjudicial?

Otro modo de ver qué es RSE (responsabilidad social empresaria)

Siempre decimos que el trabajo estructura nuestras vidas. Pero no se trata solamente de organizarnos en términos de horarios, presupuesto, rutina. Se trata de una posición en la sociedad, una posición respecto de los otros. Se trata de ser consumidor pero también productor.

Y esto, llevado a un terreno que no es "el mercado", puede ser muy valioso. Pensemos que en el terreno del arte, por ejemplo, una cosa es ser consumidor de arte y otra muy diferente ser productor. Y tendemos a pensarlo (otra vez) como algo fijo, se está de un lado o del otro. Pero cuando en la sociedad los roles son móbiles y podemos estar en un momento en el rol del que consume y en otro en el del que produce, todos nos enriquecemos.


El trabajo con la comunidad, se inscribe de alguna manera en esta lógica. Producir arte, producir bienes, producir lo que sea, pero trabajar para producir, y que no sea con la idea de un rédito económico sino por el placer de cambiar de rol para que ahora sean otros los que consumen, los que aprovechan y se nutren.

Confianza

Estudiar los vínculos entre las personas, cómo se establecen, crecen y se fortalcen. O bien, como de debilitan y mueren, forma parte imprescindible de la psicología laboral y es, tal vez, uno de sus capítulos más apasionantes.

Muchas de las crisis, muchos conflictos, y desacuerdos en las relaciones laborales, tienen en su base la cuestión de la confianza (o la desconfianza).

En realidad, todos los vínculos requieren de una base de confianza recíproca para prosperar, pero en el caso particular de los que se establecen en el ámbito laboral nos encontramos con la dificultad adicional de que "de eso no se habla". Pocas veces, existe el espacio como para plantear abiertamente el tema, para decir "lo que pasa es que no confío en vos (en ustedes)".

De allí que al resquebrajarse la confianza lo que aparece en la superficie es alguna otra cosa, algún otro reclamo, alguna otra dificultad.

Propiciar un diálogo abierto acerca de esto, es tarea fundamental de quienes conducen equipos. Crear el ambiente que posibilite hablar del tema, sacar el tema (inclusive) si algo de esto se percibe. Forma parte de la tarea de quienes conducen una organización ser confiables y poder hablar de eso cuando alguna duda aparece.

III Coloquio de Red de Teletrabajo

Orgnizado por Cisco se realizará el 9 de septiembre a partir de las 12:30 hs. en el Hotel Four Sesons de Buenos Aires. Participarán organizaciones empresarias y del sector público de Argentina y Chile y se expondrán experiencias Latinoamericanas vinculadas con el teletrabajo.

Para asistir hay que solicitar inscripción por mail o telefónicamente. Es gratuito (con vacantes limitadas).

Inscripción en Centro de Atención al Cliente de Cisco:
0810-444-CISCO (24726) / ciscoresponde@external.cisco.com

Concurso para microemprendedores en Fundación Par

La Fundación Par ha lanzado su VIII concurso de microemprendimientos para personas con discapacidad motriz o sensorial.
De acuerdo a las estadísticas que tenemos en la Argentina, casi el 90% de la población que padece alguna discapacidad se encuentra desempleada, y en ese contexto, la alternativa del microemprendimiento es una de las salidas posibles.

La información detallada está disponible en:
http://www.fundacionpar.org.ar/es/todas/108-concurso-de-microemprendimientos

Liderar es también "bancar" al otro.

Una vez más, el deporte nos sirve como ejemplo. Y en particular, lo que va sucediendo en el Mundial de fútbol con nuestro seleccionado, sirve para hablar de equipo y estilos de liderazgo.

En el partido de Argentina contra Corea, Demichelis se distrajo un segundo y esto posibilitó un gol del contrario. Ese grave error, fue criticado por el periodismo especializado y muchos aficionados. Y me imagino que no sólo el reproche de los otros sino también el autoreproche debe haber sido feroz.
Frente a esto, cualquier otro técnico podría haberlo castigado, podría haberlo excluído del siguiente partido, y sin embargo no fue eso lo que hizo el DT Maradona. Demichelis tuvo el apoyo total de su líder y la oportunidad de reivindicarse. Así fue como conviertió el gol que posibilitó el triunfo sobre Grecia (el siguiente rival).

¿Cuántas veces los que lideran equipos dan oportunidades al que comete un grave error?


¿Cuántas son capaces de bancar a uno de los suyos contra la opinión de todos?

Recruiting: saber sobre el comportamiento de las redes sociales

Reclutar la gente correcta ha sido siempre un desafío. Los métodos cambian y sin embargo el "boca en boca" es infalible. La gran ventaja que tenemos hoy es que nada más parecido al "boca en boca" que las redes sociales en Internet. FB, LinkedIn y todas las que vendrán son una herramienta imprescindible. Como suele suceder con los nuevos canales, a veces los usamos al viejo estilo y eso reduce las posibilidades de sacarles el jugo. Sin embargo, vamos aprendiendo cada vez más sobre las increibles posibilidades que las redes sociales ofrecen a quienes las utilizan adecuadamente.

Así como las personas tenemos determinados comportamientos en soledad y otros cuanto formamos parte de un grupo, en las redes sociales nuestros comportamientos se modifican y la red misma tiene una dinámica y unas características que le son propias. Cada vez contamos con  más información respecto del comportamiento de las redes, y aunque todavía faltan detalles, es asombroso lo que ya comenzamos a saber.

Nicholas Christakis nos habla acerca de la influencia de las redes en nuestras vidas en una imperdible charla organizada por TED. http://www.ted.com/talks/lang/eng/nicholas_christakis_the_hidden_influence_of_social_networks.html

Comunición: Avivar o no avivar giles. Esa es la cuestión.

Muchas veces lo hemos dicho: aún las empresas más ágiles tienen tiempos de reacción que son generalmente lentos para estos tiempos de acelere. La razón es conocida: hay procedimientos que se deben segui y por sencillos y automatizados que esten, demandan tiempo. 

Esto sucede en todas las áreas y el impacto de la demora obviamente es más crítico en unas que en otras. Pero cuando se trata del área responsable de comunicaciones (tanto internas como externas) el esmero por acelerar los tiempos de reaccion deberia ser mayor. Alguien podría objetar que no siempre es conveniente dar una respuesta rapidamente y eso es verdad, por eso hablo de reaccionar y no necesariamente de responder. De todos modos, es frecuente que  la no respuesta se vincule más con no saber que decir que con una estrategia. 

Como sea, el punto es que frente a la necesidad de comunicar, las empresas muchas veces se quedan mudas y olvidan un viejo y conocido axioma de la teoria de la comunicacion que dice: es imposible no comunicar. Es decir, que incluso cuando nos quedamos en silencio, algo estamos comunicando. No podemos zafar del entramado significante en el que estamos enredados y que le da al otro la posibilidad de leer algo aun en nuestro silencio.A todo esto, hay que agregarle un elemento más. Quienes esperan una respuesta, la quieren rápido.

No es una novedad que todo se ha acelerado y que nuestra percepcion del tiempo no es una excepción. De manera que el gran desafío de quienes se encargan de la comunicación

en las organizacione ya no es tener estrategias para reaccionar adecuadamente sino también hacerlo en tiempo record. Y más aún, hacerlo antes de que la pregunta este instalada. De eso se trata también, ser proactivo (término que nos encanta usar en management). 

Y qué sentido tendría adelantarnos a algo que no ha sido preguntado. No sería acaso "avivar giles" (como se dice en mi barrio). Esta pregunta nos lleva a un punto que considero crucial, porque la respuesta dependerá de en que paradigma estamos. Dicho de otro modo: si de verdad apuesto a una comunicación lo más transparente y abierta posible, desde una logica participativa y del ganar/ganar, la respuesta será: Está bien ser proactivos. Avancemos con eso!  Pero si me siendo más identificado con aquél paradigma "tradicional" donde retacear información es lo que "asegura" permanencia en un espacio de poder,la respuesta obviamente será: No avivemos giles!

¿De qué lado estás?

Lo privado, lo público y el sentido de la oportunidad.

María pide permiso en su trabajo para ir al médico, un rato después sus seguidores en Twitter ven que ella dice: "Paseando por Palermo". Juan avisa que no podrá ir a la oficina porque está enfermo, algunas horas después escribe en el muro de Facebook: "Genial el ensayo de hoy con mi banda".

Es claro que a mucha gente se le desdibuja el límite entre lo privado y lo público cuando están en Internet. Y no sólo le sucede a los usuarios "nuevos" o "poco expertos". Tampoco parece estar relacionado con la edad de los usuarios, o con el hecho de que sean "nativos" de Internet o no.

Pareciera que el impulso por estar ahí, por mostrarse, por contar, fuera más intenso que el sentido de la oportunidad que (uno pensaría) es preciso emplear cuando uno habla.

Discapacidad y trabajo

En la Argentina el 7,5 % de la población padece algún tipo de discapacidad (motora, sensorial, visceral o mental). De esa porción de la población, el 75% no tiene trabajo. En tanto el 25% que sí lo tiene, está dividido (mitad y mitad) entre quienes tienen relación de dependencia y cuentapropistas. La precariedad, la frustración (que lleva a abandonar la búsqueda) y el desconocimiento de los derechos que asisten a esa población (tanto por parte de quienes tienen alguna discapacidad como por parte del resto de la población), son constantes. Trabajar por una educación inclusiva, por la promoción de oportunidades laborales para discapacitados y por mayor debate en la sociedad acerca de esta problemática es tarea de todos, ya que nos enriquece como sociedad ser respetuosos de la diversidad.

La Fundación Par trabaja desde hace 20 años por la inserción laboral de personas con discapacidad motora y sensorial, en el mercado laboral competitivo.

Día internacional de los trabajadores

"Mayo es un mes marcado por una historia, una tradición de lucha que arrancó un primero de mayo de 1886 allá en Chicago, cuando un grupo de trabajadores organizó una movilización popular en reclamo de la jornada de ocho horas en una época en que lo “natural” era trabajar entre 12 y 16 horas por día. La mayor democracia del mundo respondió brutalmente y, fraguando un atentado, encarceló a un grupo de militantes populares en los que intentó escarmentar a toda la clase trabajadora de los Estados Unidos y por qué no, de todo el mundo." (del artículo "1° de Mayo - Día del trabajador" de Felipe Pigna, publicado por El Historiador).

Leer artículo completo

Impulsores del cambio: Leonardo de Pisa (Fibonacci)

El cambio, eso de lo cual tanto se habla en el management, muchas veces es resistido y requiere de personas visionarias y decididas, capaces de impulsarlo.

Leonardo de Pisa, conocido luego como Fibonacci, fue el impulsor de la utilización de los números arábigos en Europa, en el siglo XII. Hasta entonces, sólo se usaban números romanos, y hacer cálculos con ellos era muy complicado. Pero además de ser más fácil hacer cálculos con los números arábigos, éstos incluían un concepto revolucionario: el cero.

Fibonacci impulsa la utilización de estos nuevos números pero obviamente es resistido, principalmente por la iglesia católica que llega a decir que esos extraños números eran un instrumento del demonio.

Pasaron más de 300 años antes de que la utilización de los números arábigos finalmente se difundiera en Europa. El miedo a lo desconocido y la persistente ignorancia de supuestos "sabios" frena el avance de la cultura, el arte y las distintas ramas del conocimiento. En tanto los impulsores del cambio son quienes nos inspiran para indagar en lo nuevo, pese a todo. Por eso, me parece tan importante tenerlos presente.

Trabajadores del Conocimiento

Mucho se habla desde hace décadas de la "Era del conocimiento". Uno de sus "derivados" sería el mundo laboral y en su caso, los trabajadores pasan a ser "trabajadores del conocimiento". Esto marca una modificación sustancial en el mundo del trabajo, a saber: allí donde durante miles de años la fuerza, y la destreza física o manual ha sido lo preponderante, ahora es protagonista el conocimiento. Y consecuentemente, las vías de acceso al ese conocimiento y la posibilidad de acrecentarlo y compartirlo, es vital.

Por eso es una excelente noticia que exista una versión local de TED (www.ted.com), llamada TEDx Buenos Aires y que en este momento está teniendo lugar en la Rural de Buenos Aires. Hay 25 oradores de muy diferentes disciplinas (ciencia, arte, deporte, etc.) compartiendo su conocimiento y sus exposiciones pueden seguirse online.

Vean: http://tedxbuenosaires.org

Errores frecuentes en la comunicación interna: ¿Qué pretende usted de mí?

Uno de los errores más frecuentes en las empresas (tanto en las que tienen miles de empleados, como en las que hay diez) es suponer que los empleados saben qué quieren los Jefes.  

Pero esto no es así, y por eso nunca les demasiado lo que podamos insistir sobre la necesidad de no dar por supuesto.

Muchos jefes suponen que los empleados:

• saben lo que tienen que hacer.
  
• saben cómo hacerlo.
  
• saben hacia dónde va la empresa.
  
• saben cuáles son las tendencias del mercado.
  
• saben qué espera la empresa de ellos.
  

Y mientras más descansan en estos supuestos más se equivocan. Porque la mayoría de los empleados a penas "sospechan" algo de todo eso.

El segundo error más frecuente es pensar que con haberlo mencionado es suficiente. "Yo les dije!" -exclaman sorprendidos-. Pero olvidan que lo importante no es que lo hayan dicho, lo importante es que el otro lo haya comprendido.

No dar por supuesto y chequear que se haya comprendido, dos cuestiones centrales para una buena comunicación.

Cuando el personaje se apodera de la persona.

En su libro "Winning", Jack Welch menciona diferentes criterios a tener en cuenta a la hora de analizar si un trabajo nos conviene o no. Uno de esos criterior se vincula con las "relaciones" que el trabajo nos permite establecer con los demás y nos invita a evaluar hasta qué punto el rol que desempeñamos nos posibilita vincularme cómodamente.

En otras palabras, Welch nos invita (al mejor estlo Drucker) a que nos preguntemos: ¿Me resulta grato compartir momentos con mis compañeros de trabajo? o por el contrario, me relaciono sólo desde un rol profesional que incluso me resulta incómodo.

Y es que muchas veces el rol que asumimos en el trabajo puede no estar en sintonía con lo que pretendemos de nuestras vidas, o incluso podría entrar en conflicto con lo que queremos para nosotros. Todos pretendemos proyectar una imagen positiva de nosotros (o al menos lo que entendemos como "positivo"), pero si el "personaje" se apodera de la persona, estamos en un serio problema. Un problema que se paga con malestar creciente.

Por eso es recomendable detenernos y preguntarnos seriamente si el rol (o los roles) que asumimos laboralmente están en línea con lo que queremos, con lo que nos hace sentir cómodos y finalmente con aquello que contribuirá a nuestro desarrollo personal. No es posible pensar en un desarrollo profesional en serio si está divorciado de nuestros anhelos personales.

Emprendedores : el incansable Herschel

El más famoso de los astrónomos aficionados, William Herschel (1738-1822), diseñaba y construía sus propios telescopios para poder llevar adelante su sueño: conocer el universo.
 Obsesionado por ver más allá, Herschel necesitaba de telescopios de un tamaño inusitado para llevar adelante sus estudios, para lo cual transformó la cocina de su casa en un taller para construir espejos y pasaba 16 horas por día puliendo minuciosamente esos espejos que luego conformarían sus telescopios.
Entre otros hallazgos, descubrió el planeta que hoy conocemos como Urano (duplicando con este descubirmiento el tamaño del universo conocido hasta ese momento) y en 1783 descubrió que el sol se mueve (en contra de la creencia firme en aquél momento de que el sol permanecía inmovil).
Con estos y otros descubrimientos el incansable William Hershel abrió las puertas a nuestro conocimiento actual del cosmos.

¿Qué nos dice el "termómetro" emocional?

Desde que sabemos que existen diferentes tipos de inteligencia (ver teoría de inteligencias múltiples) y que la "inteligencia emocional" es una de las tantas posibles, estamos más proclives a entender lo emocional como algo serio, algo de lo que se puede hablar en las empresas sin riesgo de ser burlados como "sentimentales".
No sólo podemos hablar de lo emocional en el trabajo sino que podemos avanzar un paso más y preguntarnos: ¿Cuáles son las emociones que se ponen en juego en esta empresa?, ¿Qué emociones son funcionales y cualés disfuncionales?
Este es un ejercicio muy interesante en el que vale la pena detenerse. Hay organizaciones que hacen del miedo (emoción básica según Etkins) un culto, pensemos por ejemplo en una organización fuertemente autoritaria. Otras en cambio, fomentan la compasión (algunas ONG por ejemplo). En otros casos vemos a la culpa como protagonista y así podríamos seguir.
En muchos casos no es tan sencillo determinar cuál es la emoción preponderante, y tal vez no sea una sola, ni tampoco esté tan a la vista. Pero un intervención organizacional no debería dejar a un lado este tipo de análisis.

El cambio necesario y la adaptabiliad de las personas.

Las empresas se encuentran frecuentemente ante la necesidad de llevar adelante importantes cambios. Algunos son más profundos, otros menos, pero todos ellos requieren que las personas hagan el esfuerzo por adaptarse. La incorporación de nuevas tecnologías, un mercado hipercompetitivo, la necesidad de agilizar procesos internos, la creación de una nueva unidad de negocios, son algunas de las situaciones que pueden determinar que debamos rever y modificar el modo de encarar el trabajo. Cuando una empresa debe introducir cambios, este proceso afecta a todos, pero algunas personas se sienten más vulnerables que otras a la hora de tener que adaptarse. Quienes tienen características de personalidad más rígidas, padecen más la incertidumbre y el miedo que todo cambio nos genera. Sin embargo, no hay que perder de vista que inclusive los más adaptables, también tienen un límite. Tener que adaptarse casi constantemente a diferentes modos de encarar el trabajo (a veces modos contradictorios entre sí) es sumamente estresante para todos.

Ante esta realidad, las personas que tienen la responsabilidad de liderar el cambio deberían tener en cuenta algunas reglas sencillas pero imprescindibles:

Comunicar: muchas veces se le pide a la gente que cambie su forma de realizar un trabajo sin explicar claramente por qué y para qué debería modificarse. Cuando alguien viene desarrollando una tarea desde hace cierto tiempo de una manera determinada es necesario darle buenas razones para que de un día para el otro cambie. Explicar razones, dar motivos, es ni más ni menos que motivar. Siempre escuchamos que el líder debe motivar pero a veces se pierde de vista que no sólo se trata de premios o metas desafiantes, también es cuestión de explicar, comunicar.

Dar tiempo: no todos reaccionana al cambio con la misma velocidad. Algunas personas lo asimilan rápidamente en tanto que otras necesitan más tiempo. Si pretendemos que todos cambien con el mismo ritmo, estaremos perdiendo personas muy valiosas que simplemente necesitaban de un poco más de tiempo para procesar la nueva situación.

Acompañar: un cambio debe ser planificado y en esta planificación es imprescindible tener en cuenta que muchas personas necesitaran capacitación técnica para poder utilizar las nuevas tecnologías o metodologías pero también requerirán capacitación actitudinial. Esta consiste en brindar a los empleados el apoyo necesario para que puedan comprender las razones del cambio, sentir la necesidad de adaptarse y finalmente instrumentar lo necesario para modificar su conducta en la medida que sea necesario. Cuando una empresa ayuda a su gente a adaptarse, acompañándolos y dándoles herramientas para que puedan hacerlo, logra que se renueve la lealtad y la adhesión a los objetivos. Piezas clave para el éxito.

Equipos de trabajo: Mejor juntos

En la película de Martin Scorsese "Shine a light" aparece Keith Richards (sin duda uno de los mejores guitarristas del mundo) en una entrevista donde le preguntan quién es mejor si él o Ron Wood. Entonces Richards dice algo que es una excelente síntesis del concepto de equipo:

"Los dos por separado somos bastante malos, pero cuando estamos juntos somos mejores que muchos."

Roles, roles, roles.

En una organización hay diferentes roles, y muchas veces encontramos una brecha entre lo que esperamos de una persona en su rol (rol asignado) y lo que realmente esa persona hace (rol asumido). Este desajuste es más frecuente de lo que imaginamos y resulta ser la base de muchos problemas organizacionales.

Típica situación es la de aquél que promovido a Jefe o Responsable de un equipo, no logra ubicarse frente a las personas a su cargo como un conductor y sigue en posición de "par".

Para que se produzca un afortunado ajuste entre rol asignado y rol asumido, desde recursos humanos podemos aportar siguiendo de cerca el proceso y haciendo un adecuado coaching a la persona que debe asumir un nuevo rol. Explicitar qué se espera y que cada persona pueda procesarlo y al mismo tiempo ser consciente de qué puede hacer y qué le resulta dificultoso, es la clave.

El proceso de inducción

Cuando un nuevo colaborador se suma al equipo, es lógico que esperemos mucho de ella o él (por algo lo hemos incorporado). Pero al mismo tiempo, es importante tener en cuenta que el tiempo que necesitará para adecuarse a:

• un nuevo espacio físico.
• nuevos compañeros de trabajo.
  
• una nueva tarea.
• un nuevo jefe/a.

es un tiempo en el que debemos ser pacientes.

De todos modos, ese período de adaptación podrá ser más breve (y menos conflictivo) si la inducción del nuevo colaborador está armada no sólo como un evento puntual de bienvenida (y entrega de algunas instrucciones), sino como un proceso de acompañamiento durante el cual estaremos atentos para despejar dudas y evitar que se de por supuesto aquello que no se sabe.