Festejos de fin de año

Se acerca el tiempo de los festejos de fin de año y es bueno recordar algunos tips para que no sólo sea un momento de diversión sino que sirva para reforzar la cultura de la empresa:

• Ante todo definir qué valores o elementos de la cultura se quieren transmitir o reforzar.
• Pensar alternativas a la conocida "cena de fin de año" (no necesariamente más caras). Ej: un asado, una tarde de juegos al aire libre, salida a un espectáculo, etc.
• Que el lugar elegido para el evento tenga puntos de contacto con los valores a reforzar (Ej: un lugar elegante y sofisticado no sería adecuado si queremos fomentar el espíritu de esfuerzo; si queremos reforzar la integración no sería adecuado tenerlos a todos sentados a una mesa y sin poder moverse o agruparse de diferentes maneras...)
• No realizar el evento como un "trámite" más que debemos cumplimentar.

Las celebraciones son parte muy importante de una cultura (incluso de la cultura organizacional) y darles el espacio que se merecen, orientándolas adecuadamente, ayuda a la cohesión grupal.

Entrevistas telefónicas en reclutamiento técnico

Muchas veces hablamos de las entrevistas telefónicas y de lo práctico que resulta para ambas partes (empresa y postulantes) llevarlas a cabo. Como primera aproximación a un postulante suele ser ideal porque nos permite relevar cuestiones básicas y a partir de ahí se puede definir si ambos invierten más tiempo en nuevas entrevistas "on-site".

En su blog, el programador Peteris Krumins (http://www.catonmat.net/blog/my-job-interview-at-google/) cuenta su experiencia participando de 8 entrevistas para Google, de las cuales las 3 primeras fueron telefónicas e incluian evaluación de aspectos técnicos. Sé que hay personas que pueden cuestionar la evaluación (técnica o no) a través del teléfono, pero yo insisto en que es una excelente herramienta para una primera aproximación y que no debe excluir a la entreviste "en persona".

Empowerment (un ejemplo sencillo)

Hace pocos días fui a ver un espectáculo humorístico, era unipersonal. En un momento (para que el cómico principal descansara) se intercalaba un número musical a cargo de un trío humorístico poco conocido. Pero pese a lo que imaginaron los productores del show, el público quería ver al cómico principal no a ese trío, y se lo hicieron notar rápidamente con silbidos y abucheos. 

La situación era tragicómica, los tres muchachos seguian cantando y tocando sus guitarras pero los abucheos crecian y la gente ya no quería seguir escuchándolos. Era caótico.

Esta lamentable escena se podría haber evitado muy fácilmente si el cómico principal los hubiera presentado ejerciendo de ese modo un sencillo acto de empowerment. Y esto era muy sencillo, se trataba solamente de dirigirse al público con unas pocas palabras del tipo de :"los invito a que escuchemos a este trío que nos mostraran algo de su repertorio. Bienvenidos el trío xxxx".

Esas palabras dichas en el momento justo hubieran que ese trío pasara por tan mal momento y (aún más) que el show entero se resintiera con ese episodio. No haber dicho nada dio lugar a que el público se sintiera autorizado a gritarles y abuchearlos. Dar empowerment es un acto central para que su destinatario pueda cumplir con el objetivo. 

El poder de la imposibilidad

Cuando escucho decir "no puedo" pienso en aquellos que realizan lo que desean a pesar de las imposibilidades concretas que la vida les impone.

Leónidas Gambartes fue un excepcional artista plástico nacido en Rosario (Argentina) y que necesitaba acercarse a pocos centímetros de la tela para pintar. Era prácticamente ciego. Como Borges, habitaba un mundo de tinieblas y sin embargo, lejos de compadecerse de sí, se ponía a pintar y lo lograba magistralmente.

Es muy útil recordar a estos personajes ejemplares.

Saludable sospecha

Es parte de la dinámica grupal la tendencia a "rotular" o "etiquetar" a los otros. . Colocando apodos o simplemente clasificándolos con diferentes adjetivos. Es aquellos de "Haste fama y échate a dormir". Así es como en los grupos encontramos a quien lleva la etiqueta de "el que sabe", el "torpe", el "charlatán", el "vago", el "quejoso", etc. 

Muchas veces estas afirmaciones son infundadas pero basta con que en el grupo se las tenga por verdaderas para que tengan status de verdad. Y lo que es peor aún, muchas veces el depositario de una etiqueta actúa ese rol, aún cuando el rótulo no le sea favorable. En estos casos es necesario tomar consciencia de la etiqueta que nos han asignado (o pretenden asignarnos) y tener la inteligencia suficiente para corrernos del lugar mostrando nuestras más genuinas aptitudes. No es fácil superar las etiquetas, pero no sólo el individuo en cuestión, sino todo el grupo avanza cuando estos movimientos son posibles. Yo entiendo que forma parte de la tarea de los profesionales de RR.HH. facilitar esos movimientos, para lo cual es necesario que tengamos siempre una actitud de "saludable sospecha" respecto de las etiquetas de los demás.

Expectativas en el trabajo

El "contrato psicológico" es el conjunto de expectativas que existen de ambos lados (empleador y empleado) al momento de "contratar" la incorporación. Muchas de ellas no son dichas pero configuran el vínculo y lo condiciona fuertemente.

Es importantísimo tener en cuenta qué espero de un nuevo colaborador y qué espera él/ella de la empresa, y  en lo posible explicitar esas expectativas.

(Ilustración de www.dilbert.com)

Los motivos de la des-motivación

La motivación constituye uno de los capítulos más apasionante (y extenso) de la psicologia laboral. Es claro que todos tenemos diferentes motivos para realizar lo que realizamos, y todo el que ha tenido que motivar a su personal sabe que es complejo comprender cuáles serán buenos motivos para ellos. Sin embargo, hay algo que podemos observar en muchas organizaciones y es que hay personas que se desmotivan y rápidamente solemos pensar que se trata de cuestiones individuales, como si las "pilas" se le hubieran agotado. 

Cuidado! en muchos casos ese "agotamiento de las pilas" no es otra cosa que frustración. 

Intentar algo en reiteradas oportunidades (con muchas pilas) y no hallar respuesta favorable; no ser acompañado en esos intentos o toparse con obstáculos que la propia organización ha creado, suele ser  razones frecuentes de la desmotivación en el trabajo. En estos casos más que apelar a inyectarle energía a las "pilas gastadas", hay que escuchar y allanar el camino para que éstos colaboradores vuelvan a sentir confianza y motivación.