Recursos Humanos, Psicología Laboral y Comunicación.

Feliz Día de los Trabajadores

2011-05-01T05:30:00.000-07:00

La palabra trabajo deriva del vocablo latino tripalium que alude a los tres palos que se utilizaban para mantener unidos a los animales en las tareas del campo (especie de yugo). Más tarde también fue el nombre que se le dió a un elemento de tortura utilizado durante la Edad Media para arrancar confesiones a los "herejes". Aun cuando no seamos del todo conscientes de ello, las palabras arrastran historias, emociones y tienen un impacto muy potente en la sociedad y en cada uno de nosotros. "Las lenguas contienen la experiencia de los pueblos" (Ivonne Bordelois).

Nuestra querida palabra "trabajo" con semejante origen, entraña una connotación penosa, negativa, triste, violenta. No debería extrañarnos entonces que el trabajo sea percibido por muchas personas como un castigo o incluso como una tortura. Sin embargo, muchas personas logran encontrar en el trabajo un modo de expresarse y realizarse. Dar rienda suelta a su creatividad, innovar, impactar positivamente sobre otros y cambiar el mundo para mejor.

Educar para el trabajo debería, en mi opinión, incluir la idea de que se puede disfrutar del trabajo. Que no sólo dignifica sino que también nos posibilita encontrar placer y relacionarnos con los demás con la alegría de estar compartiendo nuevos mundos y experiencias.

Primer Congreso Universitario de Psicología aplicada al Trabajo

2011-04-07T12:57:00.000-07:00

La Cátedra II de Psicología del Trabajo de la Facultad de Psicología de la UBA organiza este primer congreso que promete ser interesante.

Aquí el link para informarse y anotarse

Una buena oportunidad para debatir e intercambiar experiencias en materia de RR.HH. y Psicología Laboral.

"Organizaciones Emocionalmente Inteligentes" ¿Lo qué?

2011-03-28T09:27:00.000-07:00

Las "organizaciones inteligentes" suelen ponerse como ejemplo de aquellas que logran tener mayores posibilidades de reaccionar adecuadamente ante las crisis. Justamente porque están preparadas para responder inmediatamente a los primeros indicadores del cambio. Pero no deberíamos definir a estas organizaciones sólo por su capacidad de respuesta a las crisis (si bien éste es un indicador valioso), sino también a partir de su capacidad para sostener una cultura que contribuya a la cohesión y mantener la motivación de los equipos en cualquier momento.

¿Cuáles son los atributos salientes de las organizaciones inteligentes?

Ante todo digamos de qué se trata ser "Emocionalmente inteligente". En términos de Goleman (quien toma a s vez de Gardner conceptos centrales para elaborr su teoría), la inteligencia emocional consiste en la capacidad para recoocer y autoregular las propias emociones logrando una mejor interacción con el medio. Las capacidades centrales de la IE son: el autoconocimiento, la autorregulación, motivacion, empatía y las habilidades sociales.

¿Pero estas características, que corresponden a las personas "emocionalmente inteligentes", son extrapolables a una organización?

Creo que si, ya que al hablar de "comportamiento organizacional" estamos aludiendo a la dinámica grupal que se pone en acción y da vida a las organizaciones.

De modo que una de las capacidades básicas de la inteligencia emocional, como es el autoconocimiento y uno de los mecanismos fundamentales como es la regulación, deberían se prácticas habituales en los equipos que conforman la empresa para que se pueda arribar a una organización emocionalmente inteligente.

Es responsabilidad de sus líderes fomentar estas dos características: Conocernos más (como empresa y como individuos dentro de ella), (auto)regular lo que nos pasa de un modo adecuado a cada situación.

Comprometido, o sólo implicado.

2011-03-21T07:22:00.000-07:00

Una pequeña fábula que circula en el mundillo del desarrollo de software (la vi en una presentación sobre Scrum) cuenta: "Una gallina y un cerdo paseaban por la carretera. La gallina dijo al cerdo: 'Quieres abrir un restaurante conmigo'. El cerdo consideró la propuesta y respondió: 'Sí, me gustaría. ¿Y cómo lo llamaríamos?'. La gallina respondió: 'Huevos con tocino'. El cerdo se detuvo, hizo una pausa y contestó: 'Pensándolo mejor, creo que no voy a abrir un restaurante contigo. Yo estaría realmente comprometido, mientras que tú estarías sólo implicada'.

Muchas veces hablamos de "compromiso" y escucho a los Gerentes muy ofuscados al percibir que no hay suficiente en el equipo. Tal como la fábula nos enseña, es imprescindible definir (en torno a cualquier proyecto) qué grado de participación tiene cada uno; al mismo tiempo que nos dice que una vez definido debe hacerse explícito. ¿Quiénes están comprometidos y quiénes sólo implicados en tu proyecto?

Cultura organizacional, valores y trabajo esclavo.

2011-02-14T11:20:00.000-08:00

Siguen apareciendo lamentables noticias sobre trabajo esclavo en la Argentina, y los responsables no son grupos marginales sino grandes y prestigiosas corporaciones multinacionales.
Que esas empresas lleven adelante semejante práctica, no puede explicarse (como pretenden algunos voceros) por el alto costo laboral o la excesiva burocracia. Es claro que a esas corporaciones no le representan un costo significativo blanquear a sus trabajadores y es muy extraño que se arriesguen a no hacerlo.
Uno se pregunta entonces, para qué hacen esto, para qué incurren en semejante accionar. Y la respuesta probable es: Simplemente piensan que esa gente no merece mejores condiciones laborales.
Los valores (tan invocados en las empresas) se ponen de manifiesto aquí de un modo contundente, y nos muestran que más allá de lo que se proclama en carteles, sitios web y eventos, lo que realmente se hace con la gente es lo que deja al descubierto los verdaderos valores de una organización.

Emprendedores: ¿creer es poder?

2011-01-23T09:20:00.000-08:00

Cuando observamos a los emprendedores en acción, resulta bastante evidente que una de las características que los lleva al éxito es el modo férreo en que creen en aquello que emprenden. Sin embargo, ésto no significa que no registran la incertidumbre y los reveses de la realidad. En muchos casos, sí los registran y eso es lo que los diferencia de los "delirantes".

Pero, ¿Cómo hacen para seguir adelante con su idea a pesar de las múltiples dificultades que encuentran? y sobre todo, ¿cómo hacen para soportar la incertidumbre cuando ésta los asalta?

Tal vez, parte de respuesta esté en una frase del padre del pragmatismo norteamericano William James (1842-1910). En sus Principios de psicología (1890) expresaba que “un hombre no puede creer a voluntad en lo que desee, pero nuestra voluntad puede conducirnos gradualmente al mismo resultado por un método verdaderamente simple: sólo necesitamos obrar como si la cosa en cuestión fuese verdad”.

Los emprendedores dudan, vacilan y por momentos su fé en lo que emprenden se debilita, pero lo que los diferencia de quienes se detienen frente a la incertidumbre quizás sea su capacidad para obrar como si siguieran creyendo.

3 errores frecuentes de quienes buscan trabajo

2011-01-14T12:38:00.000-08:00

Parecen cosas sencillas y de sentido común, sin embargo, es muy frecuente que los postulantes a un puesto incurran en alguno de estos 3 errores. Aquí va la breve lista de lo que siempre tenés que evitar!

1. Foto, foto, foto: si vas a ponerle foto al CV (una posibilidad muy adecuada a veces es no hacerlo) lo más aconsejable es que la saques especialmente para ese fin. De lo contrario, si vas a usar alguna que te gusta, por favor, que sea adecuada. Es decir, vestido/a (aunque parezca mentira he recibido muchos cv con fotos tomadas en la playa). En un lugar "neutro" (oficina, tu casa, pero que en definitiva se vea principalmente tu cara y no la copa que ganaste en el torneo de truco o el brazo de otra persona que luego ha sido borrada de la foto). Discreta (con el look con el que vas a trabajar y no producido/a para el sábado por la noche).

2. Breve y bien enfocado: un curriculum de 5 hojas no es adecuado ni siquiera para alguien que tienen más de 10 años de experiencia. mucho menos para un Junior. Además, tenés que pensar que la persona que lo va a leer tiene que poder hacerlo rápido y sobre todo, luego de esa lectura le tiene que quedar claro qué buscás. Entonces, si tenés experiencias variadas y/o múltiples intereses es conveniente que organices la info para que sea claro qué estás buscando y si aún así pudieran quedar dudas, se puede agregar un ítem llamado "Objetivo" que explicite hacia dónde apuntas.

3. Informate: son frecuentes los postulantes que no tienen ni la menor idea de qué hace la empresa que los está convocando. Lo cual es bastante frustrante y demuestra muy escaso iterés. Buscar datos básicos sobre la empresa que te está llamando a una entrevista lleva muy poco tiempo y cambia el modo en que vas a ser percibido/a por quien te entreviste. Es un sencillo modo de mostrar interés en la propuesta y no perder el tiempo ni hacerlo perder a los demás.

Trabajo esclavo en el siglo XXI

2011-01-05T08:02:00.000-08:00

Es muy indignante comenzar el año con noticias como esta, pero resulta imprescindible difundirla para que todos lo sepan. A pocos kilómetros de la ciudad de Buenos Aires, alrededor de setenta personas habrían estado trabajando en condiciones de esclavitud. Y esto sucedía en el marco de una gran empresa multinacional agroexportadora.
La trata de personas es una de las aberraciones más grandes con las que lamentablemente aún convivimos. Esto que sucedió en la ciudad de San Pedro (Prov. de Buenos Aires) no es un hecho aislado ni para la Argentina ni en el mundo. Tomar conciencia es urgente, y que los profesionales de los RRHH repudiemos abiertamente estas prácticas y nos comprometamos a no ser cómplices, es imprescindble.

Más información sobre el hecho.

Foto de Daniel Dabove para Página/12

Mis deseos de prosperidad, paz y felicidad para el nuevo año!

2010-12-30T06:51:00.000-08:00

Cuando los "valores" están en contra de la salud

2010-12-27T14:04:00.000-08:00

Estar "quemado" o "burn out", "Karoshi", "workaholic"... son diferentes conceptos, pero todos emparentados con la imposibilidad de poner un límite al trabajo.

Es verdad que las causas de este fenómeno de "adicción al trabajo" son múltiples y complejas: necesidad, no llegar a fin de mes, ambición, aprovechar la oportunidad, pasión por lo que hacemos... etc. Pero lo cierto es que hay suficiente evidencia respecto de lo perjudicial que termina siendo para nuestra salud no poner un límite a las horas y a la energía que se destina al trabajo.

Es mucho lo que podemos decir pero una de las cosas más interesantes, desde mi punto de vista, es pensar que de todas las adicciones que conocemos, la adicción al trabajo es probablemente la más aceptada y valorada socialmente.

Siempre decimos que el primer paso para solucionar un problema es visualizarlo como tal, pero en este caso, ¿Cómo tomar conciencia de que nos está haciendo daño algo que la sociedad aliente como valioso?, ¿Cómo comprender que eso que percibimos como un "bien" es algo que es definitivamente perjudicial?

Otro modo de ver qué es RSE (responsabilidad social empresaria)

2010-12-05T18:54:00.000-08:00

Siempre decimos que el trabajo estructura nuestras vidas. Pero no se trata solamente de organizarnos en términos de horarios, presupuesto, rutina. Se trata de una posición en la sociedad, una posición respecto de los otros. Se trata de ser consumidor pero también productor.

Y esto, llevado a un terreno que no es "el mercado", puede ser muy valioso. Pensemos que en el terreno del arte, por ejemplo, una cosa es ser consumidor de arte y otra muy diferente ser productor. Y tendemos a pensarlo (otra vez) como algo fijo, se está de un lado o del otro. Pero cuando en la sociedad los roles son móbiles y podemos estar en un momento en el rol del que consume y en otro en el del que produce, todos nos enriquecemos.

El trabajo con la comunidad, se inscribe de alguna manera en esta lógica. Producir arte, producir bienes, producir lo que sea, pero trabajar para producir, y que no sea con la idea de un rédito económico sino por el placer de cambiar de rol para que ahora sean otros los que consumen, los que aprovechan y se nutren.

Confianza

2010-11-14T20:49:00.000-08:00

Estudiar los vínculos entre las personas, cómo se establecen, crecen y se fortalcen. O bien, como de debilitan y mueren, forma parte imprescindible de la psicología laboral y es, tal vez, uno de sus capítulos más apasionantes.

Muchas de las crisis, muchos conflictos, y desacuerdos en las relaciones laborales, tienen en su base la cuestión de la confianza (o la desconfianza).

En realidad, todos los vínculos requieren de una base de confianza recíproca para prosperar, pero en el caso particular de los que se establecen en el ámbito laboral nos encontramos con la dificultad adicional de que "de eso no se habla". Pocas veces, existe el espacio como para plantear abiertamente el tema, para decir "lo que pasa es que no confío en vos (en ustedes)".

De allí que al resquebrajarse la confianza lo que aparece en la superficie es alguna otra cosa, algún otro reclamo, alguna otra dificultad.

Propiciar un diálogo abierto acerca de esto, es tarea fundamental de quienes conducen equipos. Crear el ambiente que posibilite hablar del tema, sacar el tema (inclusive) si algo de esto se percibe. Forma parte de la tarea de quienes conducen una organización ser confiables y poder hablar de eso cuando alguna duda aparece.

III Coloquio de Red de Teletrabajo

2010-08-26T12:55:00.000-07:00

Orgnizado por Cisco se realizará el 9 de septiembre a partir de las 12:30 hs. en el Hotel Four Sesons de Buenos Aires. Participarán organizaciones empresarias y del sector público de Argentina y Chile y se expondrán experiencias Latinoamericanas vinculadas con el teletrabajo.

Para asistir hay que solicitar inscripción por mail o telefónicamente. Es gratuito (con vacantes limitadas).

Inscripción en Centro de Atención al Cliente de Cisco:
0810-444-CISCO (24726) / ciscoresponde@external.cisco.com

Concurso para microemprendedores en Fundación Par

2010-07-24T08:32:00.000-07:00

La Fundación Par ha lanzado su VIII concurso de microemprendimientos para personas con discapacidad motriz o sensorial.
De acuerdo a las estadísticas que tenemos en la Argentina, casi el 90% de la población que padece alguna discapacidad se encuentra desempleada, y en ese contexto, la alternativa del microemprendimiento es una de las salidas posibles.

La información detallada está disponible en:
http://www.fundacionpar.org.ar/es/todas/108-concurso-de-microemprendimientos

Liderar es también "bancar" al otro.

2010-06-23T18:30:00.000-07:00

Una vez más, el deporte nos sirve como ejemplo. Y en particular, lo que va sucediendo en el Mundial de fútbol con nuestro seleccionado, sirve para hablar de equipo y estilos de liderazgo.

En el partido de Argentina contra Corea, Demichelis se distrajo un segundo y esto posibilitó un gol del contrario. Ese grave error, fue criticado por el periodismo especializado y muchos aficionados. Y me imagino que no sólo el reproche de los otros sino también el autoreproche debe haber sido feroz.
Frente a esto, cualquier otro técnico podría haberlo castigado, podría haberlo excluído del siguiente partido, y sin embargo no fue eso lo que hizo el DT Maradona. Demichelis tuvo el apoyo total de su líder y la oportunidad de reivindicarse. Así fue como conviertió el gol que posibilitó el triunfo sobre Grecia (el siguiente rival).

¿Cuántas veces los que lideran equipos dan oportunidades al que comete un grave error?

¿Cuántas son capaces de bancar a uno de los suyos contra la opinión de todos?

Recruiting: saber sobre el comportamiento de las redes sociales

2010-06-15T06:53:00.000-07:00

Reclutar la gente correcta ha sido siempre un desafío. Los métodos cambian y sin embargo el "boca en boca" es infalible. La gran ventaja que tenemos hoy es que nada más parecido al "boca en boca" que las redes sociales en Internet. FB, LinkedIn y todas las que vendrán son una herramienta imprescindible. Como suele suceder con los nuevos canales, a veces los usamos al viejo estilo y eso reduce las posibilidades de sacarles el jugo. Sin embargo, vamos aprendiendo cada vez más sobre las increibles posibilidades que las redes sociales ofrecen a quienes las utilizan adecuadamente.

Así como las personas tenemos determinados comportamientos en soledad y otros cuanto formamos parte de un grupo, en las redes sociales nuestros comportamientos se modifican y la red misma tiene una dinámica y unas características que le son propias. Cada vez contamos con más información respecto del comportamiento de las redes, y aunque todavía faltan detalles, es asombroso lo que ya comenzamos a saber.

Nicholas Christakis nos habla acerca de la influencia de las redes en nuestras vidas en una imperdible charla organizada por TED. http://www.ted.com/talks/lang/eng/nicholas_christakis_the_hidden_influence_of_social_networks.html

Comunición: Avivar o no avivar giles. Esa es la cuestión.

2010-06-02T09:27:00.000-07:00

Muchas veces lo hemos dicho: aún las empresas más ágiles tienen tiempos de reacción que son generalmente lentos para estos tiempos de acelere. La razón es conocida: hay procedimientos que se deben segui y por sencillos y automatizados que esten, demandan tiempo.

Esto sucede en todas las áreas y el impacto de la demora obviamente es más crítico en unas que en otras. Pero cuando se trata del área responsable de comunicaciones (tanto internas como externas) el esmero por acelerar los tiempos de reaccion deberia ser mayor. Alguien podría objetar que no siempre es conveniente dar una respuesta rapidamente y eso es verdad, por eso hablo de reaccionar y no necesariamente de responder. De todos modos, es frecuente que la no respuesta se vincule más con no saber que decir que con una estrategia.

Como sea, el punto es que frente a la necesidad de comunicar, las empresas muchas veces se quedan mudas y olvidan un viejo y conocido axioma de la teoria de la comunicacion que dice: es imposible no comunicar. Es decir, que incluso cuando nos quedamos en silencio, algo estamos comunicando. No podemos zafar del entramado significante en el que estamos enredados y que le da al otro la posibilidad de leer algo aun en nuestro silencio.A todo esto, hay que agregarle un elemento más. Quienes esperan una respuesta, la quieren rápido.

No es una novedad que todo se ha acelerado y que nuestra percepcion del tiempo no es una excepción. De manera que el gran desafío de quienes se encargan de la comunicación

en las organizacione ya no es tener estrategias para reaccionar adecuadamente sino también hacerlo en tiempo record. Y más aún, hacerlo antes de que la pregunta este instalada. De eso se trata también, ser proactivo (término que nos encanta usar en management).

Y qué sentido tendría adelantarnos a algo que no ha sido preguntado. No sería acaso "avivar giles" (como se dice en mi barrio). Esta pregunta nos lleva a un punto que considero crucial, porque la respuesta dependerá de en que paradigma estamos. Dicho de otro modo: si de verdad apuesto a una comunicación lo más transparente y abierta posible, desde una logica participativa y del ganar/ganar, la respuesta será: Está bien ser proactivos. Avancemos con eso! Pero si me siendo más identificado con aquél paradigma "tradicional" donde retacear información es lo que "asegura" permanencia en un espacio de poder,la respuesta obviamente será: No avivemos giles!

¿De qué lado estás?

Lo privado, lo público y el sentido de la oportunidad.

2010-05-27T04:31:00.000-07:00

María pide permiso en su trabajo para ir al médico, un rato después sus seguidores en Twitter ven que ella dice: "Paseando por Palermo". Juan avisa que no podrá ir a la oficina porque está enfermo, algunas horas después escribe en el muro de Facebook: "Genial el ensayo de hoy con mi banda".

Es claro que a mucha gente se le desdibuja el límite entre lo privado y lo público cuando están en Internet. Y no sólo le sucede a los usuarios "nuevos" o "poco expertos". Tampoco parece estar relacionado con la edad de los usuarios, o con el hecho de que sean "nativos" de Internet o no.

Pareciera que el impulso por estar ahí, por mostrarse, por contar, fuera más intenso que el sentido de la oportunidad que (uno pensaría) es preciso emplear cuando uno habla.

Discapacidad y trabajo

2010-05-07T05:19:00.000-07:00

En la Argentina el 7,5 % de la población padece algún tipo de discapacidad (motora, sensorial, visceral o mental). De esa porción de la población, el 75% no tiene trabajo. En tanto el 25% que sí lo tiene, está dividido (mitad y mitad) entre quienes tienen relación de dependencia y cuentapropistas. La precariedad, la frustración (que lleva a abandonar la búsqueda) y el desconocimiento de los derechos que asisten a esa población (tanto por parte de quienes tienen alguna discapacidad como por parte del resto de la población), son constantes. Trabajar por una educación inclusiva, por la promoción de oportunidades laborales para discapacitados y por mayor debate en la sociedad acerca de esta problemática es tarea de todos, ya que nos enriquece como sociedad ser respetuosos de la diversidad.

La Fundación Par trabaja desde hace 20 años por la inserción laboral de personas con discapacidad motora y sensorial, en el mercado laboral competitivo.

Día internacional de los trabajadores

2010-04-30T22:11:00.000-07:00

"Mayo es un mes marcado por una historia, una tradición de lucha que arrancó un primero de mayo de 1886 allá en Chicago, cuando un grupo de trabajadores organizó una movilización popular en reclamo de la jornada de ocho horas en una época en que lo “natural” era trabajar entre 12 y 16 horas por día. La mayor democracia del mundo respondió brutalmente y, fraguando un atentado, encarceló a un grupo de militantes populares en los que intentó escarmentar a toda la clase trabajadora de los Estados Unidos y por qué no, de todo el mundo." (del artículo "1° de Mayo - Día del trabajador" de Felipe Pigna, publicado por El Historiador).

Leer artículo completo

Impulsores del cambio: Leonardo de Pisa (Fibonacci)

2010-04-24T17:22:00.000-07:00

El cambio, eso de lo cual tanto se habla en el management, muchas veces es resistido y requiere de personas visionarias y decididas, capaces de impulsarlo.

Leonardo de Pisa, conocido luego como Fibonacci, fue el impulsor de la utilización de los números arábigos en Europa, en el siglo XII. Hasta entonces, sólo se usaban números romanos, y hacer cálculos con ellos era muy complicado. Pero además de ser más fácil hacer cálculos con los números arábigos, éstos incluían un concepto revolucionario: el cero.

Fibonacci impulsa la utilización de estos nuevos números pero obviamente es resistido, principalmente por la iglesia católica que llega a decir que esos extraños números eran un instrumento del demonio.

Pasaron más de 300 años antes de que la utilización de los números arábigos finalmente se difundiera en Europa. El miedo a lo desconocido y la persistente ignorancia de supuestos "sabios" frena el avance de la cultura, el arte y las distintas ramas del conocimiento. En tanto los impulsores del cambio son quienes nos inspiran para indagar en lo nuevo, pese a todo. Por eso, me parece tan importante tenerlos presente.

Trabajadores del Conocimiento

2010-04-08T11:44:00.000-07:00

Mucho se habla desde hace décadas de la "Era del conocimiento". Uno de sus "derivados" sería el mundo laboral y en su caso, los trabajadores pasan a ser "trabajadores del conocimiento". Esto marca una modificación sustancial en el mundo del trabajo, a saber: allí donde durante miles de años la fuerza, y la destreza física o manual ha sido lo preponderante, ahora es protagonista el conocimiento. Y consecuentemente, las vías de acceso al ese conocimiento y la posibilidad de acrecentarlo y compartirlo, es vital.

Por eso es una excelente noticia que exista una versión local de TED (www.ted.com), llamada TEDx Buenos Aires y que en este momento está teniendo lugar en la Rural de Buenos Aires. Hay 25 oradores de muy diferentes disciplinas (ciencia, arte, deporte, etc.) compartiendo su conocimiento y sus exposiciones pueden seguirse online.

Vean: http://tedxbuenosaires.org

Errores frecuentes en la comunicación interna: ¿Qué pretende usted de mí?

2010-04-04T08:00:00.000-07:00

Uno de los errores más frecuentes en las empresas (tanto en las que tienen miles de empleados, como en las que hay diez) es suponer que los empleados saben qué quieren los Jefes.

Pero esto no es así, y por eso nunca les demasiado lo que podamos insistir sobre la necesidad de no dar por supuesto.

Muchos jefes suponen que los empleados:

saben lo que tienen que hacer.
saben cómo hacerlo.
saben hacia dónde va la empresa.
saben cuáles son las tendencias del mercado.
saben qué espera la empresa de ellos.

Y mientras más descansan en estos supuestos más se equivocan. Porque la mayoría de los empleados a penas "sospechan" algo de todo eso.

El segundo error más frecuente es pensar que con haberlo mencionado es suficiente. "Yo les dije!" -exclaman sorprendidos-. Pero olvidan que lo importante no es que lo hayan dicho, lo importante es que el otro lo haya comprendido.

No dar por supuesto y chequear que se haya comprendido, dos cuestiones centrales para una buena comunicación.

Cuando el personaje se apodera de la persona.

2010-03-22T21:41:00.000-07:00

En su libro "Winning", Jack Welch menciona diferentes criterios a tener en cuenta a la hora de analizar si un trabajo nos conviene o no. Uno de esos criterior se vincula con las "relaciones" que el trabajo nos permite establecer con los demás y nos invita a evaluar hasta qué punto el rol que desempeñamos nos posibilita vincularme cómodamente.

En otras palabras, Welch nos invita (al mejor estlo Drucker) a que nos preguntemos: ¿Me resulta grato compartir momentos con mis compañeros de trabajo? o por el contrario, me relaciono sólo desde un rol profesional que incluso me resulta incómodo.

Y es que muchas veces el rol que asumimos en el trabajo puede no estar en sintonía con lo que pretendemos de nuestras vidas, o incluso podría entrar en conflicto con lo que queremos para nosotros. Todos pretendemos proyectar una imagen positiva de nosotros (o al menos lo que entendemos como "positivo"), pero si el "personaje" se apodera de la persona, estamos en un serio problema. Un problema que se paga con malestar creciente.

Por eso es recomendable detenernos y preguntarnos seriamente si el rol (o los roles) que asumimos laboralmente están en línea con lo que queremos, con lo que nos hace sentir cómodos y finalmente con aquello que contribuirá a nuestro desarrollo personal. No es posible pensar en un desarrollo profesional en serio si está divorciado de nuestros anhelos personales.

Emprendedores : el incansable Herschel

2010-03-16T11:59:00.000-07:00

El más famoso de los astrónomos aficionados, William Herschel (1738-1822), diseñaba y construía sus propios telescopios para poder llevar adelante su sueño: conocer el universo.
Obsesionado por ver más allá, Herschel necesitaba de telescopios de un tamaño inusitado para llevar adelante sus estudios, para lo cual transformó la cocina de su casa en un taller para construir espejos y pasaba 16 horas por día puliendo minuciosamente esos espejos que luego conformarían sus telescopios.
Entre otros hallazgos, descubrió el planeta que hoy conocemos como Urano (duplicando con este descubirmiento el tamaño del universo conocido hasta ese momento) y en 1783 descubrió que el sol se mueve (en contra de la creencia firme en aquél momento de que el sol permanecía inmovil).
Con estos y otros descubrimientos el incansable William Hershel abrió las puertas a nuestro conocimiento actual del cosmos.

¿Qué nos dice el "termómetro" emocional?

2010-03-12T05:18:00.000-08:00

Desde que sabemos que existen diferentes tipos de inteligencia (ver teoría de inteligencias múltiples) y que la "inteligencia emocional" es una de las tantas posibles, estamos más proclives a entender lo emocional como algo serio, algo de lo que se puede hablar en las empresas sin riesgo de ser burlados como "sentimentales".
No sólo podemos hablar de lo emocional en el trabajo sino que podemos avanzar un paso más y preguntarnos: ¿Cuáles son las emociones que se ponen en juego en esta empresa?, ¿Qué emociones son funcionales y cualés disfuncionales?
Este es un ejercicio muy interesante en el que vale la pena detenerse. Hay organizaciones que hacen del miedo (emoción básica según Etkins) un culto, pensemos por ejemplo en una organización fuertemente autoritaria. Otras en cambio, fomentan la compasión (algunas ONG por ejemplo). En otros casos vemos a la culpa como protagonista y así podríamos seguir.
En muchos casos no es tan sencillo determinar cuál es la emoción preponderante, y tal vez no sea una sola, ni tampoco esté tan a la vista. Pero un intervención organizacional no debería dejar a un lado este tipo de análisis.

El cambio necesario y la adaptabiliad de las personas.

2010-03-08T20:08:00.000-08:00

Las empresas se encuentran frecuentemente ante la necesidad de llevar adelante importantes cambios. Algunos son más profundos, otros menos, pero todos ellos requieren que las personas hagan el esfuerzo por adaptarse. La incorporación de nuevas tecnologías, un mercado hipercompetitivo, la necesidad de agilizar procesos internos, la creación de una nueva unidad de negocios, son algunas de las situaciones que pueden determinar que debamos rever y modificar el modo de encarar el trabajo. Cuando una empresa debe introducir cambios, este proceso afecta a todos, pero algunas personas se sienten más vulnerables que otras a la hora de tener que adaptarse. Quienes tienen características de personalidad más rígidas, padecen más la incertidumbre y el miedo que todo cambio nos genera. Sin embargo, no hay que perder de vista que inclusive los más adaptables, también tienen un límite. Tener que adaptarse casi constantemente a diferentes modos de encarar el trabajo (a veces modos contradictorios entre sí) es sumamente estresante para todos.

Ante esta realidad, las personas que tienen la responsabilidad de liderar el cambio deberían tener en cuenta algunas reglas sencillas pero imprescindibles:

Comunicar: muchas veces se le pide a la gente que cambie su forma de realizar un trabajo sin explicar claramente por qué y para qué debería modificarse. Cuando alguien viene desarrollando una tarea desde hace cierto tiempo de una manera determinada es necesario darle buenas razones para que de un día para el otro cambie. Explicar razones, dar motivos, es ni más ni menos que motivar. Siempre escuchamos que el líder debe motivar pero a veces se pierde de vista que no sólo se trata de premios o metas desafiantes, también es cuestión de explicar, comunicar.

Dar tiempo: no todos reaccionana al cambio con la misma velocidad. Algunas personas lo asimilan rápidamente en tanto que otras necesitan más tiempo. Si pretendemos que todos cambien con el mismo ritmo, estaremos perdiendo personas muy valiosas que simplemente necesitaban de un poco más de tiempo para procesar la nueva situación.

Acompañar: un cambio debe ser planificado y en esta planificación es imprescindible tener en cuenta que muchas personas necesitaran capacitación técnica para poder utilizar las nuevas tecnologías o metodologías pero también requerirán capacitación actitudinial. Esta consiste en brindar a los empleados el apoyo necesario para que puedan comprender las razones del cambio, sentir la necesidad de adaptarse y finalmente instrumentar lo necesario para modificar su conducta en la medida que sea necesario. Cuando una empresa ayuda a su gente a adaptarse, acompañándolos y dándoles herramientas para que puedan hacerlo, logra que se renueve la lealtad y la adhesión a los objetivos. Piezas clave para el éxito.

Equipos de trabajo: Mejor juntos

2010-02-21T18:41:00.000-08:00

En la película de Martin Scorsese "Shine a light" aparece Keith Richards (sin duda uno de los mejores guitarristas del mundo) en una entrevista donde le preguntan quién es mejor si él o Ron Wood. Entonces Richards dice algo que es una excelente síntesis del concepto de equipo:

"Los dos por separado somos bastante malos, pero cuando estamos juntos somos mejores que muchos."

Roles, roles, roles.

2010-02-12T12:31:00.000-08:00

En una organización hay diferentes roles, y muchas veces encontramos una brecha entre lo que esperamos de una persona en su rol (rol asignado) y lo que realmente esa persona hace (rol asumido). Este desajuste es más frecuente de lo que imaginamos y resulta ser la base de muchos problemas organizacionales.

Típica situación es la de aquél que promovido a Jefe o Responsable de un equipo, no logra ubicarse frente a las personas a su cargo como un conductor y sigue en posición de "par".

Para que se produzca un afortunado ajuste entre rol asignado y rol asumido, desde recursos humanos podemos aportar siguiendo de cerca el proceso y haciendo un adecuado coaching a la persona que debe asumir un nuevo rol. Explicitar qué se espera y que cada persona pueda procesarlo y al mismo tiempo ser consciente de qué puede hacer y qué le resulta dificultoso, es la clave.

El proceso de inducción

2010-01-18T13:47:00.000-08:00

Cuando un nuevo colaborador se suma al equipo, es lógico que esperemos mucho de ella o él (por algo lo hemos incorporado). Pero al mismo tiempo, es importante tener en cuenta que el tiempo que necesitará para adecuarse a:

un nuevo espacio físico.
nuevos compañeros de trabajo.
una nueva tarea.
un nuevo jefe/a.

es un tiempo en el que debemos ser pacientes.

De todos modos, ese período de adaptación podrá ser más breve (y menos conflictivo) si la inducción del nuevo colaborador está armada no sólo como un evento puntual de bienvenida (y entrega de algunas instrucciones), sino como un proceso de acompañamiento durante el cual estaremos atentos para despejar dudas y evitar que se de por supuesto aquello que no se sabe.

Comunicar los valores

2009-08-01T03:47:00.000-07:00

Reforzar los valores que sostienen la cultura organizacional es una tarea de comunicación permanente, que debería ser encarada teniendo en cuenta 3 niveles:

Efecto cascada: de arriba hacia abajo, cada dia hay que liderar con el ejemplo, comunicar valores de modo concreto y alentar (o desalentar) ciertas prácticas, dependiendo de si se ajustan a no a valores. Nunca hay que perder la oportunidad de vincular lo que un colaborador hace con los valores (o la ausencia de ellos). "Buenisimo esto que hiciste, eso es espiritu emprendedor." o "Queremos que en un caso como este seas más proactivo, tenelo en cuenta la próxima".

Acciones estables: la presencia de los valores en la oficina es muy importante. No es que pensemos ingenuamente que poner carteles resuelve el asunto, pero esos carteles (o lo que sea que haga presente los valores) son necesarios para que las ideas se difundan/circulen. Los slogans y los símbolos, son un recurso antiquísimo, y a veces bastardeado, pero funciona. No hay cultura que no los tenga.

Los eventos y celebraciones. En todas las culturas se celebran cada año diferentes cosas, todas vinculadas con algun valor. Las celebraciones recrean la mística que no queremos que se pierda. La recrean de un modo festivo y ayudan a que la gente se involucre con la cultura. Hacen que la gente se integre y refuerzan los valores. Sobre todo, cuando están presididas por los "heroes" o "próceres" de esa cultura (quienes encarnan los valores de la organización, por ejemplo los fundadores). Este tercer nivel completa la estrategia, recreando la mística y dandole impulso a las otras acciones. Porque vincula emocionalmente a la gente con los valores y toda la cultura de la empresa (sus mitos, sus héroes, sus creencias, etc.).

Día mundial contra el trabajo infantil

2009-06-12T15:52:00.000-07:00

El día Mundial contra el trabajo infantil, cada año se focaliza en alguna de las distintas formas de trabajo infantil tales como la trata de niños; seguidas por el trabajo doméstico y el trabajo infantil en minas.

El acontecimiento tiene por objeto la movilización de gente alrededor del mundo contra el trabajo infantil en general y en sus peores formas, reflejando las culturas y las costumbres locales, animando la participación de autoridades, los medios, la sociedad civil y al público en general.

Este año el Día mundial contra el trabajo infantil del 12 de junio, estará dedicado a la erradicación del trabajo infantil en la agricultura. A nivel mundial, la agricultura es el sector en donde se encuentra el mayor índice de trabajo infantil (aproximadamente un 70 por ciento). Más de 132 millones de niños y niñas de 5 a 14 años de edad trabajan frecuentemente de sol a sol en fincas y plantaciones, cosechando y plantando, pulverizando pesticidas y cuidando el ganado.

Jefes

2009-05-26T16:07:00.000-07:00

Algunas preguntas útiles para un Jefe:

¿Conozco qué tareas le gustan más y cuáles menos a mi gente?

¿Les he explicado suficientmente qué espero de ellos?

¿Les he explicado qué planes futuros tengo (o tiene la empresa) para ellos?

¿Los aliento a que me consulten ante una dificultad o sanciono el error sin más?

Preguntas sencillas que nos ayudan a conducir más eficientemente a nuestro equipo.

La capacidad para observar (Entrevistas laborales)

2009-04-22T08:04:00.000-07:00

En un proceso de selección deberíamos poder evaluar 3 aspectos del candidato:

Los congnitivo: es decir su capacidad para aprender más que sus conocimientos actuales.
Lo actitudinal: cuánta "garra" le pone, si ve la mitad vacía o la llena....
Lo motivacional: qué cosas le interesan, lo "encienden" y cuáles le son indiferentes.

Estos aspectos se pueden evaluar (de forma parcial) no sólo preguntando y averiguando qué hizo en el pasado sino también viendo (en el mismo momento de la entrevista) como resuelve esa instancia: el estar frente a frente con un entrevistador que quiere saber sobre sus logros y aptitudes.

Las personas mostramos con nuestro lenguaje corporal y nuestros dichos mucho más de lo que querríamos. Es sólo cuestión de observar.

Organizaciones Inteligentes y crisis.

2009-04-10T10:26:00.000-07:00

Las organizaciones emocionalmente inteligentes deberían tener mayores posibilidades de reaccionar ante las crisis que aquellas que no lo son. Justamente porque llevan en su "ADN" la capacidad para responder a los indicadores primeros del cambio.

¿Cuáles son los atributos salientes de estas organizaciones?

Si nos basamos en Goleman, debemos repasar las características de cualquier "organismo" (humano o grupal) al que podamos llamar "Emocionalmente inteligente":

Autoconocimiento.
Autorregulación.
Motivacion.
Empatía.
Habilidades sociales.

Las organizaciones que se conocen (autoconocimiento) tienen claros sus valores y su misión. Las que se autorregulan, establecen mecanismos que sin ser burocráticos logran organizar los procesos. Las que pueden mantener un clima donde la motivación prevalece, tienen allí un "reservorio" de energía para enfrentar situaciones difíciles. Finalmente, con todo eso salen al exterioir y establecen vículos construtivos, saben negociar y ocupar un lugar de reputación en el mercado (empatía, habilidades sociales).Esas son organizaciones inteligentes y tienen más posibilidades de enfrentar exitosamente las crisis.

¿Por qué? porque son más perceptivas, proactivas y actuan ante los primeros indicadores de algo diferente.

PERO HAY ALGO MÁS. LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES SABEN QUE LA CRISIS ES PARTE DE LA VIDA, Y EN CAMBIO DE AMARGARSE, NEGAR LA SITUACIÓN O PELEARSE CON ELLA, BUSCAN CREATIVAMENTE LA SALIDA (EL EXITO) ASUMIENDO ESTO COMO UN EXCITANTE DESAFÍO.

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Los más felices

2009-03-25T03:42:00.000-07:00

Un informe reciente de la organización Indice Internacional de Felicidad, muestra que los pueblos que se perciben a sí mismos como más felices no son los más ricos o desarrollados. Del mismo modo, la percepción de felicidad en el trabajo no está atada necesariamente a las condiciones materiales de existencia.

Hace varias décadas, diferentes estudios mostraron que la ausencia de buenas condiciones de trabajo puede ser causa de malestar, pero la presencia de buenas condiciones (buen clima, instalaciones agradables, ciertos beneficios, etc.) no son garantía de que el trabajador se sienta bien.

La percepción de bienestar en el trabajo parece depender mucho más de:

La posibilidad de sentirse reconocido por la tarea realizada.
La posibilidad de sentirse útil en el trabajo.
La posibilidad de aprender.
La posibilidad de expresarse libremente a través del trabajo.

El arte de gerenciar: armando el rompezabezas.

2009-03-03T17:29:00.000-08:00

Los gerentes están casi todo el tiempo reunidos. Porque una de las tareas básicas del nivel gerencial es re-unir partes para conducir al equipo hacia el objetivo.

Por eso, es tan importante que los gerentes valoren la comunicación, fomenten el diálogo y finalmente sean facilitadores en los procesos de entendimiento y de síntesis entre los equipos (y dentro de ellos).

Tener claro el objetivo y conducir el equipo hacia él, armonisando y ayudando a que los que no comprenden (o no comparten) esa visión puedan unirse y no dividir y obstaculizar. Es como armar un rompezabezas: cuando están las piezas dispersas todo es caótico, pero quien lo arma sabe qué imagen final quiere conseguir y ve en cada fragmento algo más que un trocito de cartón.

El exito según la Academia de Hollywwod

2009-02-22T22:49:00.000-08:00

"Slumdog millionaire" ganó -entre otros- el Oscar a la mejor película. En una primera aproximación uno puede pensar que se trata de una más de esas tantas pelis donde el chico pobre persevera y triunfa. Y claro que hay algo de eso, y que la perseverancia está presente. Pero lo que me parece más interesante de esa película es que si nos detenemos a pensarla, vemos que el protagonista no tiene como objetivo principal ser millonario. Lo logra pero por añadidura. Lo que Jamil realmente persigue es el amor de su vida.

La película es mucho más rica que esto y hay muchas posibilidades de análisis (como en toda obra artística compleja) pero el punto que me interesa aquí es lo que conecta con dos cosas importantes en las empresas: éxito y dinero. A veces -al menos- se logran como consecuencia de otra búsqueda, más humana, menos superficial.

Los usos del e-mail

2009-02-10T11:31:00.000-08:00

Una tema recurrente en RR.HH. es el establecimiento de políticas para el uso del e-mail de la empresa por parte de los empleados. En una primera instancia puede sonar excesivamente burocrático (o incluso persecutorio) que existan normas para el uso de una herramienta tan difundida, sin embargo la experiencia que se comienza a acumular en empresas de todo el mundo, indica que el bienestar de todos puede depender de tener o no políticas claras en este sentido.

Las comunicaciones que establecen los empleados entre sí y con personas externas a la empresa no sólo deben seguir ciertas normas en cuanto a su "estilo" y pertinencia sino que debe haber políticas claras respecto del almacenaje y resguardo de toda esta documentación.

Globales pero no tanto

2009-02-02T05:21:00.000-08:00

En tiempos de crisis la idea de que la mano de obra va y viene en un mundo global se restringe.

En la Unión Europea, ante la crisis y la probable falta de trabajo, se cuestiona inmediatamente la afluencia de extranjeros. Esos extranjeros que en las épocas de bonanza fueron convocados para realizar los trabajos que los locales no querían hacer.

El sábado 31 en Londres hubo una manifestación a favor de que los trabajos británicos sean para los británicos. La crisis hace que seamos menos "globales" y da lugar a manifestaciones xenófobas.

La "grieta en el muro".

2009-01-26T17:25:00.000-08:00

Hay historias que resultan necesarias porque son inspiradoras. Y la historia de Yoani Sánchez es una de esas. Yoani es una blogger cubana y esto no es cualquier cosa. Su blog ha sido premiado en el Europa pero está prohibido en la isla. Yoani no puede acceder a él pero lo sigue alimentando gracias a la colaboración de mucha gente en el mundo que se solidariza con ella. Es una blogger a ciegas.

Muchas veces nos detenemos frente a obstáculos cotidianos de mucha menor envergadura que la falta de libertad. Por eso, lo que hace Yoani me parece inspirador. Un ejemplo de que el trabajo hecho con deseo se puede concretar aunque los obstáculos sean enormes.

En un reportaje Yoani hablaba de la censura que le imponen en Cuba al bloquear su blog hacia el interioir de la isla y decía: "los censores no saben qué hacer con el fenómeno blogger, cierran por un lado pero se abre por otro, por eso yo siento que con internet encontré una grieta en el muro y por esa grieta puedo expresarme".

El bog de Yoani es: http://desdecuba.com/generaciony/

Fin de año, balances y emociones para un cambio positivo.

2008-12-27T15:45:00.000-08:00

Si aceptamos que el fin de año es un momento que suele sensibilizar a las personas, que suele propiciar "balances", revisiones y reflexiones... ¿Por qué no pensar que esto también ocurre en el interior de una empresa?

El final de un año, invita a replantear situaciones y es por eso que debemos estar muy atentos a lo que las personas dicen y hacen.

Es un momento interesante para intervenir positivamente en la dinámica organizacional, proponiendo nuevas formas, nuevos desafíos y metas para el año entrante.

El cine y el management

2008-12-11T12:17:00.000-08:00

La última película de Soderbergh sobre El Che, puede ser abordada desde diferentes puntos de vista: el histórico, el artístico, el ideológico... pero también puede ser vista como una muy interesante lección de management, y en particular de liderazgo.

En numerosas escenas se puede ver claramente cómo se conducían esos hombres en medio de la selva (y en una situación extrema, claro está) creando adhesión y compromiso en su gente, fortaleciendo vínculos, haciendo tomar consciencia de responsabilidades, delegando tareas, dando empowerment, etc.etc.

Me parece super recomendable (más allá de ser, a mi juicio, una excelente película) para ejemplificar momentos clave de la conducción de equipos.

Tener o no tener "techo"

2008-12-10T17:09:00.000-08:00

Cuando alguien percibe que no podrá crecer en la empresa en la que trabaja, suele decirlo con la expresión "llegué a mi techo". Pero resulta que muchas veces, ese "techo" solamente está en la percepción de esa persona.

En otras oportunidades, en cambio, existe un "techo de cristal", es decir un techo que no se ve pero que ahí está impidiendo el crecimiento.

Es curioso hasta qué punto la percepción puede no ser la adecuada. Por eso es imprescindible que exista espacio para un diálogo franco entre los miembros de la organización para que aquellos que tienen (por su nivel jerárquico) una visión más amplia, puedan transmitírsela a sus colaboradores. Y que por otra parte, ésto puedan expresar sus expectativas sobre su futuro desarrollo laboral.

Descontrol

2008-12-05T05:33:00.000-08:00

Las celebraciones son muy importantes para reafirmar valores culturales, pero para que eso suceda, tienen que haber sido planificadas en ese sentido. El festejo por sí mismo, puede no sólo no tener nada que ver con la reafirmación de la cultura de la empresa, sino que también puede desvirtuarse absolutamente.

Hace pocos días sucedió en la fiesta de fin de año organizada por una importante empresa que hubo destrozos, heridos, detenidos y un gran descontrol. Sin llegar a casos extremos como ese, puede suceder que la fiesta se descontrole si no hay un marco de contención adecuado y si por otra parte, existen conflictos latentes que pueden encontrar una vía de escape al calor de la fiesta. Es difícil creer que una gran cantidad de gente perteneciente a una empresa, se pueda descontrolar de tal manera si no había conflictos importantes que no fueron atendidos adecuadamente.

Organizar la fiesta de fin de año de una empresa no es algo tan sencillo, y sobre todo, hay que tener presente que se trata de una acción que debe ser tratada estratégicamente, para que contribuya a consolidar valores, mejorar la comunicación y las relaciones interpersonales.

Festejos de fin de año

2008-11-27T08:11:00.000-08:00

Se acerca el tiempo de los festejos de fin de año y es bueno recordar algunos tips para que no sólo sea un momento de diversión sino que sirva para reforzar la cultura de la empresa:

Ante todo definir qué valores o elementos de la cultura se quieren transmitir o reforzar.
Pensar alternativas a la conocida "cena de fin de año" (no necesariamente más caras). Ej: un asado, una tarde de juegos al aire libre, salida a un espectáculo, etc.
Que el lugar elegido para el evento tenga puntos de contacto con los valores a reforzar (Ej: un lugar elegante y sofisticado no sería adecuado si queremos fomentar el espíritu de esfuerzo; si queremos reforzar la integración no sería adecuado tenerlos a todos sentados a una mesa y sin poder moverse o agruparse de diferentes maneras...)
No realizar el evento como un "trámite" más que debemos cumplimentar.

Las celebraciones son parte muy importante de una cultura (incluso de la cultura organizacional) y darles el espacio que se merecen, orientándolas adecuadamente, ayuda a la cohesión grupal.

Entrevistas telefónicas en reclutamiento técnico

2008-11-25T05:56:00.000-08:00

Muchas veces hablamos de las entrevistas telefónicas y de lo práctico que resulta para ambas partes (empresa y postulantes) llevarlas a cabo. Como primera aproximación a un postulante suele ser ideal porque nos permite relevar cuestiones básicas y a partir de ahí se puede definir si ambos invierten más tiempo en nuevas entrevistas "on-site".

En su blog, el programador Peteris Krumins (http://www.catonmat.net/blog/my-job-interview-at-google/) cuenta su experiencia participando de 8 entrevistas para Google, de las cuales las 3 primeras fueron telefónicas e incluian evaluación de aspectos técnicos. Sé que hay personas que pueden cuestionar la evaluación (técnica o no) a través del teléfono, pero yo insisto en que es una excelente herramienta para una primera aproximación y que no debe excluir a la entreviste "en persona".

Empowerment (un ejemplo sencillo)

2008-11-18T17:57:00.000-08:00

Hace pocos días fui a ver un espectáculo humorístico, era unipersonal. En un momento (para que el cómico principal descansara) se intercalaba un número musical a cargo de un trío humorístico poco conocido. Pero pese a lo que imaginaron los productores del show, el público quería ver al cómico principal no a ese trío, y se lo hicieron notar rápidamente con silbidos y abucheos.

La situación era tragicómica, los tres muchachos seguian cantando y tocando sus guitarras pero los abucheos crecian y la gente ya no quería seguir escuchándolos. Era caótico.

Esta lamentable escena se podría haber evitado muy fácilmente si el cómico principal los hubiera presentado ejerciendo de ese modo un sencillo acto de empowerment. Y esto era muy sencillo, se trataba solamente de dirigirse al público con unas pocas palabras del tipo de :"los invito a que escuchemos a este trío que nos mostraran algo de su repertorio. Bienvenidos el trío xxxx".

Esas palabras dichas en el momento justo hubieran que ese trío pasara por tan mal momento y (aún más) que el show entero se resintiera con ese episodio. No haber dicho nada dio lugar a que el público se sintiera autorizado a gritarles y abuchearlos. Dar empowerment es un acto central para que su destinatario pueda cumplir con el objetivo.

El poder de la imposibilidad

2008-11-17T19:21:00.000-08:00

Cuando escucho decir "no puedo" pienso en aquellos que realizan lo que desean a pesar de las imposibilidades concretas que la vida les impone.

Leónidas Gambartes fue un excepcional artista plástico nacido en Rosario (Argentina) y que necesitaba acercarse a pocos centímetros de la tela para pintar. Era prácticamente ciego. Como Borges, habitaba un mundo de tinieblas y sin embargo, lejos de compadecerse de sí, se ponía a pintar y lo lograba magistralmente.

Es muy útil recordar a estos personajes ejemplares.

Saludable sospecha

2008-11-10T18:10:00.000-08:00

Es parte de la dinámica grupal la tendencia a "rotular" o "etiquetar" a los otros. . Colocando apodos o simplemente clasificándolos con diferentes adjetivos. Es aquellos de "Haste fama y échate a dormir". Así es como en los grupos encontramos a quien lleva la etiqueta de "el que sabe", el "torpe", el "charlatán", el "vago", el "quejoso", etc.

Muchas veces estas afirmaciones son infundadas pero basta con que en el grupo se las tenga por verdaderas para que tengan status de verdad. Y lo que es peor aún, muchas veces el depositario de una etiqueta actúa ese rol, aún cuando el rótulo no le sea favorable. En estos casos es necesario tomar consciencia de la etiqueta que nos han asignado (o pretenden asignarnos) y tener la inteligencia suficiente para corrernos del lugar mostrando nuestras más genuinas aptitudes. No es fácil superar las etiquetas, pero no sólo el individuo en cuestión, sino todo el grupo avanza cuando estos movimientos son posibles. Yo entiendo que forma parte de la tarea de los profesionales de RR.HH. facilitar esos movimientos, para lo cual es necesario que tengamos siempre una actitud de "saludable sospecha" respecto de las etiquetas de los demás.

Expectativas en el trabajo

2008-11-06T07:38:00.000-08:00

El "contrato psicológico" es el conjunto de expectativas que existen de ambos lados (empleador y empleado) al momento de "contratar" la incorporación. Muchas de ellas no son dichas pero configuran el vínculo y lo condiciona fuertemente.

Es importantísimo tener en cuenta qué espero de un nuevo colaborador y qué espera él/ella de la empresa, y en lo posible explicitar esas expectativas.

(Ilustración de www.dilbert.com)

Los motivos de la des-motivación

2008-11-04T17:34:00.000-08:00

La motivación constituye uno de los capítulos más apasionante (y extenso) de la psicologia laboral. Es claro que todos tenemos diferentes motivos para realizar lo que realizamos, y todo el que ha tenido que motivar a su personal sabe que es complejo comprender cuáles serán buenos motivos para ellos. Sin embargo, hay algo que podemos observar en muchas organizaciones y es que hay personas que se desmotivan y rápidamente solemos pensar que se trata de cuestiones individuales, como si las "pilas" se le hubieran agotado.

Cuidado! en muchos casos ese "agotamiento de las pilas" no es otra cosa que frustración.

Intentar algo en reiteradas oportunidades (con muchas pilas) y no hallar respuesta favorable; no ser acompañado en esos intentos o toparse con obstáculos que la propia organización ha creado, suele ser razones frecuentes de la desmotivación en el trabajo. En estos casos más que apelar a inyectarle energía a las "pilas gastadas", hay que escuchar y allanar el camino para que éstos colaboradores vuelvan a sentir confianza y motivación.

¿Qué entendemos por trabajo?

2008-10-31T08:38:00.000-07:00

Si entendemos como "paradigma" a un conjunto de teorías, ideas, supuestos que sirven como modelo y determinan nuestro modo de ver el mundo y de relacionarnos con él, entonces, sin dudas, en el mundo del trabajo, conviven muy diferentes paradigmas.

Cuando entrevistamos postulantes a un puesto de trabajo, o cuando conversamos con un trabajador y escuchamos sus comentarios, inquietudes o quejas sobre la empresa en la que está, es muy importante ubicar desde que paradigma nos hablan.

Algunas preguntas para dar marco a la cuestión:

¿Entiende el trabajo como un derecho adquirido y por ende se siente merecedor de ese trabajo independientemente de sus logros?
¿Cree -por el contrario- que debe agregar valor a sus tareas cada día para ser reconocido?
¿Piensa que la empresa le paga por ir cada día o por la calidad de lo que hace?
¿Cree que la empresa debe darle, darle, darle?

Ubicar desde qué idea de trabajo nos hablan, es fundamental para entender qué esperan del trabajo y qué puede esperar la empresa de sus trabajadores.

Explicar sencillo

2008-10-29T09:35:00.001-07:00

Sin dudas, la crisis mundial que se vive en estos días impacta duramente en el mercado laboral. Por todas partes se respira incertidumbre y poder entender cómo se originó esta crisis es importante.

Un Ingeniero español lo explica con términos muy sencillos y de forma envidiablemente didáctica.

Pueden ver y oir su explicación en:

www.youtube.com/watch?v=UCCXoEjRohQ

Optimizando el Teletrabajo

2008-10-28T14:37:00.000-07:00

Una de las principales dificultades que presenta el teletrabajo es la de lograr suficiente adhesión a los objetivos y cultura organizacional por parte de los teletrabajadores.

Estar en ese lugar difuso llamado "ciberespacio", "nube", o como se lo quiera llamar, tiene múltiples ventajes pero también suele estar asociado a fragilidad en el vínculo.

Algunos tips para optimizar esa vinculación de los teletrabajadores con la organización:

Organizar meetings virtuales: podrán decirme que no son lo mismo que los encuentros "en carne y hueso", pero yo creo que son cada vez un poquito más parecidos, en la medida que nos acostumbramos. Además fomentan el intercambio y la discusión en el equipo de trabajo.
Fomentar comunicación informal en medio del contacto virtual: es decir, que la comunicación (por chat, mail, etc.) no se limite estrictamente a lo laboral sino que se pueda recrear algo del vínculo informal que tanto une a las personas en el offline.
Explotar las posibilidades teconológicas en materia de telecomunicaciones: no es aconsejable reducir la comunicación al email. Tenemos muchas otras posibilidades, como videochats, comunicaciones donde la voz (tan importante) esté más presente que la escritura, intercambio de imágenes, etc. Todas esas posibilidades acercan y nos hacen sentir mucho más conectados.

MVP 2008

2008-10-21T20:40:00.000-07:00

El 17 de octubre último se llevó a cabo el evento donde Microsoft Cono sur reúne a los MVP (most valuable professionals). En este evento participan profesionales de tecnología (fundamentalmente arquitectos y desarrolladores de software) de primer nivel. Pero contrariamente a lo que podríamos imaginar, no sólo hablaron de cuestiones técnicas, también trataron cuestiones como:

relaciones interpersonales.
cómo establecer fuertes vínculos en el mundo online.
la importancia de lo emocional en las "relaciones virtuales".

Es muy interesante ver cómo profesionales de alto desempeño en temas tecnológicos se muestran tan ávidos por los nuevos adelantos de la informática tanto como por los viejos modos de la comunicación humana.

Estar dispuestos

2008-10-21T20:10:00.000-07:00

"Las lenguas no sólo se 'emplean', no son sólo valores de comunicación, expresión personal o uso colectivo: contienen la experiencia de los pueblos y nos la transmiten, pero sólo en la medida en que estemos dispuestos a reconocer su capacidad para hablarnos."

Así lo explica Ivonne Bordelois en "La palabra amenazada". Y esto no es sólo para quienes estudian al lenguaje en su dimensión social, es para todos los que intentamos entender a las organizaciones y los grupos.

Ahí, en lo que la gente habla, están las claves de lo que pasa. Pero hay que escuchar.

Habilidades para el futuro (según H.Gardner)

2008-10-16T11:17:00.000-07:00

Howard Gardner habla en su libro ("Five minds for the future") de las 5 "mentes" (o modos de procesar la información) que serán los requeridos en el futuro (seguramente un futuro muy inmediato):

la mente disciplinada
la mente sintetizadora
la mente creativa
la mente respetuosa
la mente ética

Me parece muy acertado profundizar en el estudio de las habilidades requeridas para actuar en un mundo cambiante y que a veces no logramos entender. Y sobre todo, cuando estos estudios están hechos por alguien del prestigio y la solidez de Gardner.

Estar en el mismo barco.

2008-10-14T08:01:00.000-07:00

Frecuentemente se utiliza la metáfora del barco para referirse al estar alineados tras los objetivos organizacionales. Sin embargo, escucho que se utiliza esa metáfora dando por supuesto que en ese barco todos están del mismo modo y eso no es así. En el barco (que también es interesante saber si se trata de una lancha o de un transatlántico) hay marineros y hay capitán, hay clientes y personal que atiende a esos clientes. Hay invitados y polisones. En otras palabras: hay diferentes grados de responsabilidad y también muy diferentes motivaciones. Algunos están allí porque le gusta mucho lo que hacen, pero muchos están para ganarse la vida, y si pudieran estar en otro lugar lo harían.

De allí, que la comunicación, para ser efectiva, requiere de una estrategia que contemple estas diferencias y sobre todo, que se vaya ajustando día a día a lo largo del tiempo. Cuando se atraviesan aguas turbulentas, es cuando más se hace evidente la necesidad de una comunicación efectiva, pero en ese momento ya es un poco tarde para comenzar un ejercicio que debería ser cotidiano.

Lealtad ? Qué lealtad?

2008-10-07T08:12:00.000-07:00

En recursos humanos, está sonando con mucha frecuencia el término "generación Y".

Ellos son los nacidos entre 1981 y el 2000 y tienen como características principales las siguientes:

. Están super familiarizados con la tecnología.
. Respetan a la autoridad que demuestra competencia.
. No quieren vivir para el trabajo.
. No se casan con ninguna empresa.

Nada es casual. Esta generación vio durante los años noventa cómo sus padres, eran despedidos de las empresas a las cuales habían sido leales por décadas, con las consecuencias que eso acarreó en términos de frustración.

Liderar

2008-10-05T22:53:00.000-07:00

Se pueden encontrar miles de páginas escritas sobre liderazgo.

De modo tal que es muy difícil decir algo novedoso al respecto.

Sin embargo, hay algo que no siempre se señala:

para poder ejercer el liderazgo hay que tener deseo de liderar.

No es algo menor.

En muchas oportunidades he visto a managers puestos en un lugar de liderazgo que fracasan al querer ejercerlo, y por otro lado he visto a personas que sin tener autoridad formal, empujadas por el deseo de liderar, ejercen un eficiente liderazgo.

Hacer coincidir el deseo de un individuo con las necesidades organizacionales es un arte que no todos saben desplegar.

Inteligencia temporal

2008-10-01T21:34:00.000-07:00

Ya no hablamos de una sola inteligencia (la del C.I., la lógico-matemática) sino que admitimos que existen varias inteligencias (ver inteligencias múltiples).

Es un hecho que no todos tenemos la misma percepción del tiempo y no es algo común que sepamos cómo administrarlo del modo más eficiente. Si la inteligencia es la que nos posibilita resolver problemas que tienen un valor en un contexto cultural determinado, la posibilidad de hacer un uso eficiente de uno de los capitales más difíciles de administrar: el tiempo, debería formar parte de la lista de inteligencias múltiples.

¿Cómo te calificarías en relación a esta inteligencia?

Entrevista (la herramienta)

2008-09-27T19:13:00.000-07:00

Aunque la tecnología avance y se creen nuevos canales de comunicación y nuevas herramientas para conocer a las personas, la entrevista sigue siendo la mejor de las metodologías.

En el ámbito laboral, podemos usar muchas técnicas de evaluación (pedidos de referencias, psicotécnicos, análisis grafológicos, assessment center, evaluacones técnicas, etc.) pero una entrevista bien hecha tiene una riqueza irreemplazable.

Principales tips:

que el entrevistado se siente muy cómodo.
ser respetuoso en las preguntas.
repreguntar cuando algo no queda claro.
no dar por supuesto y pedir ejemplos y definiciones de lo que el entrevistado relata.

Cuidado con la idealización

2008-09-25T13:00:00.000-07:00

Cuando un vínculo está muy idealizado, más temprano que tarde llega la desilusión. Y cuando se trata de un vínculo laboral esa desilusión se traduce en desvinculación.

Siempre me llama la atención cuando un empleado habla maravillas del empleador y lo mismo a la inversa.

Cuando el período de "enamoramiento" pasa, la relación se tensa y se empieza a ver al otro (empleado o empresa) tal como es. Esto es lo mejor que puede pasar, sin embargo a veces parece que no se puede pasar a ese estadio sin dificultad, o incluso sin el riesgo de que la relación se quiebre.

Cuando escucho que me hablan maravillas del empleado o de la empresa pregunto: "¿Y en qué falla?". Si la respuesta es "En nada", estamos en problemas.

Inteligencias múltiples en el trabajo.

2008-09-21T22:22:00.000-07:00

La idea de que la inteligencia no es solamente la capacidad lógico-matemática sino que es "múltiple" y -sobre todo- pensar que se trata de un "potencial biopsicológico" (es decir, que se puede desarrollar), representa un enorme avance en la forma de entender a los individuos y sus capacidades para desenvolverse en el mercado laboral.

Nuestro desafío es posibilitar que alguien desarrolle sus inteligencias para que contribuya exitosamente a los objetivos organizacionales y pueda, al mismo tiempo, crecer como individuo.

Para saber más sobre "Inteligencias Múltiples" visitar : http://www.howardgardner.com/

Diferentes ámbitos.

2008-09-16T14:26:00.000-07:00

Ultimamente me llama mucho la atención el modo en que algunos postulantes incluyen en sus CV datos que no resultan adecuados a la situación.

Muchos utilizan una dirección de email que evidentemente fue creada para fines sociales o de diversión, pero que se vuelve inadecuada para las formalidades de una búsqueda laboral; del mismo modo, las fotos que adjuntan (de cuerpo entero, en la playa o en una fiesta) no son lo que un espera encontrar en un proceso de reclutamiento y selección (que es diferente a un casting).

Pareciera que la "dinámica Facebook" (por llamarla de alguna manera) se extiende hacia otros ámbitos y también parece que algunas personas no encuentran diferencias entre uno y otro. Lo que está muy bien para contactar amigos en una red social, tal vez no lo está para presentarse como candidato a un puesto. Pero los límites parecen desdibujarse.

¿Cómo que no le gusta?!!!!

2008-09-09T09:24:00.000-07:00

Uno querría que todos en la empresa estén compenetrados con los valores, la visión y la misión. Que todos se "pongan la camiseta" y que más allá de alguna que otra discrepancia, se compartan las cuestiones fundamentales. En función de esto, muchas empresas destinan esfuerzo y cantidades importantes de dinero a diversas actividades que tienden a la integración, comprensión de los valores y mejoramiento de la comunicación.

Sin embargo, la pertenencia de las personas a las organizaciones es siempre parcial, y mientras más se intenta forzar una mayor adhesión, peor es.

La pregunta sería: ¿Es necesario que todos adhieran y estén 100% compenetrados con la organización? Yo creo que no. Al contrario, creo que lo más enriquecedor es trabajar con la libertad de saber que cada uno pueda aportar desde el lugar que quiere y en la medida en que se siente cómodo para hacerlo.

Construimos organizaciones a nuestra imagen y semejanza y asumimos que, porque a nosotros nos gustan, a los demás también. Tal como sucede con los hijos, es duro aceptar que no a todos les resulta bonito, bueno y querible. Pero si logramos corrernos de ese lugar egocéntrico de padre que se babea con su criatura, las cosas van mejor.

Problemas en el "dream team"

2008-09-05T11:33:00.000-07:00

La excelencia es algo que las organizaciones persiguen y tienen razón en hacerlo. En ese camino, el reclutamiento y la incorporación de talentos es crucial. Pero no sólo de talento están hechos los éxitos.

Una vez armado el "dream team" podemos llegar a darnos cuenta que algo no calculado sucede: no hay lugar para tanto ego!!!

Recuedo a un conocido publicitario argentino que, hablando sarcásticamente de unos colegas que se habían asociado para montar su propia agencia, decía: "Esos muchachos, con tanto ego junto, van a necesitar alquilar la Catedral para poner la agencia!"

No sólo de talento se construyen los equipos, la humildad, la capacidad para ceder y la generosidad son imprescindibles. Si estos ingredientes no están, seguramente habrá problemas en el dream team.

Entrevista telefónica

2008-09-02T21:27:00.000-07:00

Lo ideal es que no sea una alternativa a la entrevista, es decir que de ningún modo reemplace el contacto más directo y personal. Pero sí es interesante tomarla como una herramienta muy útil para un primer contacto.

Las dos ventajas de ese primer contacto telefónico son:

1. Como todo primer contacto nos da información valiosa sobre el estilo personal del postulante, su modo de contactarse, su facilidad o no para interactuar con un desconocido, su amabilidad, cordialidad, buena disposición/actitud.

2. Evita que ambas partes pierdan tiempo, ya que en este primer contacto es fundamental repasar los requisitos excluyentes del perfil a fin de no llegar a la entrevista personal con alguien que no los reune. Horario y lugar de trabajo, conocimientos excluyentes, salario pretendido, son algunos de los puntos que relevados en este momento nos ahorran mucho tiempo.

Relaciones amorosas en el trabajo

2008-08-28T08:35:00.000-07:00

Cuando el amor aparece es difícil (y muchas veces innecesario) intentar que se vaya. Son muy pocos los lugares donde la existencia de relaciones amorosas entre compañeros de trabajo pueden perjudicar el negocio. En general las personas saben como manejarlo y las cosas no cambian significativamente, no hay un impacto negativo en la tarea. Por otra parte, intentar prohibir estos acontecimientos solamente lleva a que sucedan en la clandestinidad, con el malestar que a la larga esto produce.

Una vez más, la clave es confiar en la madurez de las personas que hemos elegido para trabajar en nuestros equipos, en nuestras empresas.

Discapacidad

2008-08-25T01:00:00.000-07:00

Muchas veces hablamos de la importancia de integrar, de la riqueza que se puede encontrar en la diversidad y del respeto por la singularidad. En las organizaciones es necesario innovar y para eso es clave estar abiertos a las alternativas diferentes .

Un modo concreto de intentar formas diferentes es darle lugar a lo diferente. La Fundación Par es una organización que trabaja para la integración de personas con discapacidad (motora y sensorial) al trabajo competitivo. Acercarse a este tipo de organizaciones es dar un primer paso hacia nuevas alternativas, más integradoras y que pueden enriquecer a nuestras empresas.

http://www.fundacionpar.org.ar/

Cuidar los valores organizacionales

2008-08-15T11:33:00.000-07:00

Al evaluar el desempeño, la mayoría de las oranizaciones hacen foco en las habilidades requeridas por el puesto y en los resultados obtenidos, pero para que la evaluación sea más completa es necesario que consideremos el grado de adhesión a los valores de la empresa.

Al tener en cuenta ambas dimensiones (valores y performance) tenemos un panorama más preciso del desempeño del colaborador evaluado.

Sin embargo, muchas veces se resigna la adhesión a valores cuando el cumplimiento de objetivos es bueno. De este modo, estamos priorizando los resultados de hoy aún sabiendo que la falta de adhesión a los valores impactará tarde o temprano en el grupo y producirá una distorsión en la cultura.

Parece algo secundario pero no lo es. Y resulta necesario advertir sobre los desastres que se producen cuando los valores que sostienen la cultura organizacional decaen o mueren por falta de cuidado.

Liderazgo y negociación

2008-08-13T19:59:00.000-07:00

La capacidad negociadora como atributo valioso en un líder no es algo que hayamos descubierto recientemente. En la tradición mapuche, el toqui era el hombre elegido para liderar la guerra. Según los historiadores, este hombre no sólo era el más hábil para la pelea, sino que también era capaz de convocar a la guerra a grupos que estaban en conflicto. En otras palabras, era un hábil negociador capaz de encontrar consenso en pos de un objetivo común.

Así es como en un tiempo tan crítico como es el tiempo de guerra, la habilidad negociadora era considerada por las culturas originarias de la patagonia como una capacidad clave.

En la foto: monumento al Cacique Lautaro (1534 - 1537). Con sólo 20 años de edad fue el gran estratega y toqui de su pueblo resistiendo a la conquista española en la actual Rep. de Chile.

La impronta del líder

2008-08-09T12:06:00.000-07:00

El clima que se vive en un equipo de trabajo tiene una relación directa con el estilo de quien lo conduce. Para bien o para mal, el líder va dando forma al estilo que adoptarán los miembros del equipo tanto en el modo de relacionarse entre sí como con los grupos externos.
Cuando hay obstáculos en la comunicación, rivalidad exacerbada o tensión en el equipo, es muy útil analizar el estilo del liderazgo. Y probablemente nos encontraremos con que, más allá de su voluntad, el líder está siendo responsable de esos obstáculos.
En estos casos la mirada de un tercero externo, es de gran ayuda. Un ex colaborador, por ejemplo, puede darnos datos muy provechosos en la medida que podamos escuchar.

Por qué no conté hasta 10!

2008-07-31T22:26:00.000-07:00

Muchas veces pensamos que si pudiéramos retroceder en el tiempo no haríamos tal o cual cosa como la hicimos. Generalmente se trata de acciones que fueron realizadas casi automáticamente, sin pensarlas o exabruptos. Y si esto sucedió en el trabajo pudimos haber quedado más expuestos y peor posicionados que en otros ámbitos.
La respuesta emocional es siempre más veloz que la racional. Primero sentimos y luego somos conscientes de esa emoción y logramos darle un formato racional. Pero muchas veces, la emoción irrumpe y la respuesta emocional se hace evidente antes de que podamos "tramitarla" adecuadamente. Particularmente cuando se trata de emociones como la bronca, los celos o la envidia (emociones destructivas) los efectos pueden tener mayor impacto negativo.
Ser inteligentes emocionalmente involucra la capacidad para reaccionar conforme lo que sentimos pero de un modo apropiado. Tamizando la emoción a través de lo racional y encontrando un modo adecuado de expresión.

Desarrollando potencial

2008-07-29T22:45:00.000-07:00

El artista plástico Maurits Escher, no era un buen alumno y seguramente más de uno de sus maestros debe haber pensado que no llegaría muy lejos.
Afortunadamente, él no se dejó llevar por las críticas desfavorables y en todo caso siguió su deseo.
Hoy sabemos que la inteligencia no es solamente la capacidad lógico-matemática, sino que involucra muchas otras áreas, y también sabemos que el desempeño académico tiene poco que ver con el futuro desempeño laboral. Todos estos aspectos deben ser tenidos en cuenta a la hora de pensar qué tarea puede llevar a cabo con mayor éxito cada uno. Desarrollar el potencial es una trabajo personal de autoconocimiento pero quienes trabajamos en RR.HH. podemos aportar experiencia y conocimientos para alentar a las personas hacia ese descubrimiento.

Salarios, mercado laboral ¿De qué estamos hablando?

2008-07-28T13:12:00.001-07:00

Hoy se está discutiendo en el Ministerio de Trabajo en Buenos Aires, el salario mínimo. Actualmente ese salario mínimo es de $ 980 (aproximadamente 320 dólares) y las centrales de trabajadores (agrupaciones de gremios) están intentando que se aumente a $1550 /$1350 (no hay un criterio unánime).

Cada vez que el tema está en la agenda retornan las mismas preguntas: ¿Cuál es el monto justo para remunerar un trabajo? Y en todo caso, ¿Cuál es la cifra mínima a partir de la cual comenzamos a hablar?

La realidad del mercado indica que mucho de esto depende de la rama o de la actividad de la que estemos hablando y más precisamente de las posibilidades que existen en un momento determinado de encontrar a ciertos trabajadores que estamos necesitando. En la industria de desarrollo de software, por ejemplo, las remuneraciones suben al ritmo de las exigencias de los trabajadores. Mientras que en otras áreas, donde es más fácil encontrar a la gente para cubrir los puestos vacantes, son los empleadores los que definen los montos.

Una vez más vemos que eso que llamamos "mercado laboral" no es un conjunto homogéneo sino que allí coexisten realidades tan diferentes que se hace difícil pensar que estemos hablando todos de lo mismo cuando lo nombramos.

Inteligencia Emocional en el Trabajo.

2008-07-21T13:39:00.000-07:00

El área de Recursos Humanos ha sido siempre un lugar difícil de ocupar por el delicado equilibrio que debe encontrarse entre la eficiencia productiva y el bienestar de las personas.

En este sentido, los aportes de la psicología del trabajo, muchas veces han sido relevantes en tanto proveyeron técnicas que contemplaban ambas caras de la moneda.

El concepto de "Inteligencia Emocional" es uno de esos aportes ya que ha representado un avance muy grande tanto para el campo laboral como para el educativo. Sin embargo, en la Argentina no hay suficiente difusión de este concepto. Dentro del ámbito empresario, en particular, muchas veces se lo menciona pero no se sabe muy bien de qué se trata, ni se conoce adecuadamente el impacto que puede tener en la productividad.

El modo en que entendemos el concepto de inteligencia (en general) y de Inteligencia Emocional (en particular) tendrá consecuencias muy concretas en la manera de encarar diferentes acciones dentro del área de Recursos Humanos. La selección, la capacitación, el desarrollo, la comunicación interna, etc. Son algunas de las prácticas que pueden mejorarse notablemente.

El desarrollo de la inteligencia emocional posibilita optimizar las relaciones en beneficio del negocio y del crecimiento profesional de cada individuo. Tiene un impacto directo en el estilo de liderazgo, en el clima laboral y en la comunicación interna, lo cual obviamente redunda en una mayor productividad.

Más sobre IE: http://es.wikipedia.org/wiki/Inteligencia_emocional

El exito

2008-07-08T22:40:00.000-07:00

Hay personas que piensan que las cosas importantes son hechas por gente que sabe mucho. Entonces dedican gran parte de su tiempo a estudiar y aprender, con el anhelo de llegar algún día a ese lugar.
Pero hay otras personas que sienten una enorme necesidad de hacer cosas, sin detenerse demasiado a pensar si saben lo suficiente o no.
Estos últimos, son los exitosos.

Llevar la oficina "encima".

2008-06-29T15:05:00.000-07:00

Ultimamente se han multiplicado los cuestionamientos al uso de dispositivos como Blackberry, y junto a esos cuestionamientos crecen los pedidos de compensación económica (ver nota de CNN) argumentando que extienden la jornada laboral y -lo que es peor aún- ayudan a que esta extensión se asuma como algo "natural".
Es difícil que alguien diga, por ejemplo: "no responderé mails, ni mensajes entre las 19 hs. y las 08 hs. " Y sin embargo, no sería descabellada tal iniciativa (en Canadá existen para la admistración pública).

Es un hecho que la tecnología nos permite estar conectados todo el tiempo sin importar el lugar donde nos encontremos y tener esa posibilidad es muchas veces de un gran valor. Pero si ya no hay límites impuestos por el espacio físico y nuestro "lugar de trabajo" está allí donde nosotros estamos, es necesario pensar nuevas fórmulas para este nuevo escenario.
En cada grupo de trabajo, en cada organización, deberíamos poder administrar del modo más inteligente las posibilidades que nos brinda la tecnología evitando quedar en un lugar de subordinación a ella. De lo contrario, crecerán el malestar y las demandas.

Presentaciones efectivas.

2008-06-24T16:44:00.000-07:00

Alguien ha dicho "Hablele a un hombre sobre él y escuchará durante horas".

Más allá del toque humorístico, lo cierto es que cuando hacemos una presentación, no deberíamos perder de vista que el público prestará más atención en la medida que se sienta involucrtado con lo que se les está presentando.

De manera que algo central en la estrategia de una presentación es tener claro:

¿Cómo afecta a los que me van a escuchar, esto que quiero presentar?
¿En qué los beneficia?
¿Cómo han estado, están o pueden llegar a estar involucrados con esto?

Como siempre decimos, no tenemos que dar nada por supuesto, así que tengamos presente que aquellos beneficios que pueden ser evidentes para nosotros no necesariamente lo son para quienes nos escucharán. La presentación, para atrapar a la audiencia tiene que posibilitarles visualizar beneficios.

"The biggest enemy" (resumen de la charla dada en el RAF 2008)

2008-06-08T09:34:00.000-07:00

El mayor enemigo de los objetivos organizacionales es no prestarle atención a la comunicación, y en particular, no poder escuchar.

Comunicarnos es siempre un hecho que involucra al otro. Muchas veces confundimos "comunicar" con "informar", éste último concepto está relacionado con lo unidireccional, mientras que comunicar es poner en común. Pero comunicar no es es simplemente "hablar". Hay personas que hablan muy lindo pero nadie les entiende, en tanto otros se hacen entender aun sin hablar.

Un riesgo frecuente es dar por supuesto. Sobre todo cuando se trata de temas que conocemos muy bien y tenemos internalizados, podemos asumir erróneamente que nuestro interlocutor sabe de qué estamos hablando. A esto se le suma (para colmo) la tendencia de los adultos a no decir:"perdón, pero no sé de que se trata eso, me lo explicás." Con lo cual, todo se hace más difícil porque nadie entiende pero todos hacen como si.

También es muy importante (en reuniones de trabajo por ejemplo) no terminar el asunto sin chequear que todos hayan entendido lo mismo. Para eso es fundamental pedir feedback. A veces terminamos las reuniones de este modo: "Bueno, alguna pregunta? alguna duda?" y como a los 2 segundos nadie dijo nada se da por terminada la reunión asumiendo que está todo comprendido. Gran error!

Por otra parte, es frecuente que se le pida a la gente que cambie su actitud, pero para que esto suceda hay que darles motivos, sino, por qué iban a cambiar? Y dar motivos es ni más ni menos que motivar.

3 tips básicos para mejorar la comunicación:

No dar por supuesto.
Pedir feedback
Dar motivos: motivar

Las técnicas de negociación nos dan pistas muy concretas y útiles no sólo para los momentos de crisis y grandes deals, también nos sirven para las pequeñas negociaciones cotidianas. Algunos tips de negociación:

Tomar distancia (perspectiva).
Póngase del lado de ellos: superar la actitud de confrontación.
Tienda un puente de oro: darle una salida elegante al otro.

Se ha dicho miles de veces que la cuestión no pasa por la confrontación sino por el famoso "ganar, ganar"· Sin embargo no ha sido aún suficientemente incorporado a las prácticas cotidianas. Esto requiere de un cambio en los modelos mentales, educativo y actitudinal muy fuerte. Por eso insisto en que el gran enemigo es nuestra propia incapacidad para escuchar y registrar quién es y qué necesita el otro.

Los poetas lo dicen mejor: Martín Fierro habla de Inteligencia emocional.

2008-06-06T18:24:00.000-07:00

Ahora contamos con el concepto de Inteligencia Emocional para describir un conjunto de habilidades que nos permiten vincularnos mejor.

Reconocer las emociones en nosotros mismos y en los demás es parte de la IE, y entre esas emociones, es sumamente útil poder reconocer rápidamente el enojo.

El genial poema épico "Martín Fierro" lo dice así:

"No aprovechan los trabajos

si no han de enseñarnos nada;

el hombre, de una mirada,

todo ha de verlo al momento:

el primer conocimiento

es conocer cuando enfada."

Frase del día

2008-06-03T19:49:00.000-07:00

"Los estados de ánimo, las emociones y los juicios están básicamente relacionados con el futuro, con las posibilidades que escuchamos a futuro para nosotros."

(Creando organizaciones para el futuro. Fernando Flores).

Enterprise 2.0

2008-06-01T12:57:00.000-07:00

Bajo el nombre de "enterprise 2.0" encontramos un conjunto de herramientas para que las organizaciones optimicen sus canales de comunicación. No se trata de una simple actualización tecnológica, sino que involucra un cambio importante en el modo de concebir cómo se regula la comunicación en la empresa.
Que las empresas posibiliten y fomenten el uso de blogs, mensajería instantánea y wikis, sabiendo que el control sobre esos canales de comunicación estará en manos de los propios usuarios, es una decisión fuerte pero necesaria si se quiere avanzar en la gestión del conocimiento.

Creo que posibilitar espacios de expresión es siempre una acción que mejora el ambiente laboral. Aun cuando en un primer momento podamos tener miedo de que todo se salga de cauce y que las críticas a la empresa o a sus directivos emerja descontroladamente, en una segunda etapa las cosas tienden a autoregularse y el resultado final es positivo.

Introducir estos cambios mejora la comunicación y fortalece la cultura.

Más sobre Enterprise 2,0 en : http://en.wikipedia.org/wiki/Enterprise_social_software

El RAF 2008 - RR.HH. presente.

2008-05-31T10:08:00.000-07:00

El Regional Architecture Forum 2008, se realizó hace pocos días en Buenos Aires, organizado por Microsoft (cono sur). Fueron dos jornadas en las que hubo más de 20 conferencias, casi en su totalidad sobre temas técnicos excepto una que fue sobre Recursos Humanos y que tuve el privilegio de dar.

Pero más allá de mi participación, pude asistir a una gran cantidad de charlas y comprobar que aun en aquellas en las que se supone que nada tiene que ver la cuestión de los recursos humanos, el tema aparecía. De uno u otro modo las preguntas sobre el "factor humano" insisten y se cuelan ahí donde menos uno las espera.

Una buena "metáfora" de como influye esa variable en las organizaciones.

Competencias: "Comunicación".

2008-05-25T20:55:00.000-07:00

Una de las competencias más requeridas en el mundo de las empresas es la "comunicación", dicho más claramente, la habilidad para comunicarse adecuadamente. Podríamos decir mucho sobre este item apasionante. Pero algo que me parece clave es que cuando hablamos de comunicar estamos haciendo referencia a las puesta en común de las ideas. Se trata necesariamente de un circuito de ida y vuelta. Y si lo entendemos así, es fundamental ver que no se trata sólo de hablar sino que se trata de que el otro entienda.

La comunicación no es buena porque alguien sepa hablar bien, sino cuando alguien logra hacerse entender. Hay personas que con muchas y sofisticadas palabras no logran que los demás los entiendan, mientras que los buenos comunicadores logran ser entendidos incluso sin palabras.

Competencias: espíritu emprendedor

2008-05-22T09:11:00.000-07:00

Una habilidad o competencia que muchas empresas requieren en sus empleados es lo que suelen denominar "espíritu emprendedor" y muchas veces se hace difícil definirla ya que en realidad ésta no es sólo una competencia sino que constituye en sí misma un conjunto de habilidades.

De todos modos, creo que existe una cualidad que distingue a quienes tienen espíritu emprendedor de quienes no: los verdaderos emprendedores encaran las dificultades como desafíos interesantes a vencer y no cómo una carga negativa. Una vez más, lo que hace la diferencia es una cuestión de actitud. Los verdaderos emprendedores no sólo no se "achican" frente a los problemas sino que, por el contrario, se sienten desafiados, excitados y deseosos de encontrarles la salida. Esa salida que no es otra cosa que el éxito.

Más sobre el concepto de "competencias": "Competence at work: models for superior perfomance" by Spencer & Spencer.

Inteligencia Emocional y IQ

2008-05-16T13:00:00.000-07:00

Desde que Daniel Goleman popularizó el concepto de Inteligencia Emocional (hace más de 10 años), éste se utiliza mucho en el ámbito laboral. Sin embargo, a veces no queda muy claro por qué suele decirse que la inteligencia emocional es más importante que el IQ (coeficiente intelectual). En realidad, la idea es que el éxito profesional está muy vinculado a ambos conceptos y que ya no sirve enfocarse solamente en el coeficiente intelectual para predecir un buen desempeño laboral. En la medida que las habilidades sociales se vuelven cada vez más relevantes en las empresas, la inteligencia emocional se convierte en un aspecto a tener muy en cuenta, pero esto no significa de ningún modo que estemos diciendo que que un idiota simpático vaya a tener garantizado el éxito. Como en casi todos los órdenes de la vida, hay que tomar "con pinzas" los conceptos y leerlos según el contexto.

Más sobre Inteligencia Emocional en : http://www.danielgoleman.info/blog/

http://www.eiconsortium.org/

Los nombres del trabajo

2008-05-13T13:15:00.000-07:00

En todos lados trabajamos, pero aún en países con el mismo idioma, las personas se refieren al trabajo usando diferentes palabras. En la Argentina es "laburo", en España "curro", en Chile "la pega".
Sospecho que diferentes denominaciones involucran también algunas otras diferencias. Quizás sutiles, pero al fin diferencias en cuanto a lo que para cada sociedad representa la acción de trabajar.

El Proceso de Selección: una carrera contra el tiempo.

2008-05-13T10:26:00.000-07:00

El tiempo siempre es un factor crítico, pero cuando los postulantes son escasos y las ofertas laborales no faltan, la velocidad con la que se encara un proceso de selección puede definir su éxito o fracaso.

Una vez más, la creatividad es necesaria para intentar nuevas formas o al menos para introducir algunos cambios que nos permitan optimizar el uso del tiempo. Sin embargo, al reducir los tiempos drásticamente me temo que es muy difícil que no se resienta la calidad del resultado.

¿Por qué? porque el proceso de selección está pensado para conocer lo más posible a los postulantes. A través de sucesivas evaluaciones (entrevistas, tests, assessment, entrevistas grupales, psicotécnicos, etc.) tenemos la oportunidad de contactarnos de diferentes maneras con cada postulantes pudiendo tener un panorama bastante preciso del perfil de cada uno. Pero no sólo el conjunto de evaluaciones nos permite observar al postulante sino que el tiempo juega un papel importante ya que si todo el proceso se da a lo largo de diez dás (por ejemplo) nos permite verlos en diferentes momentos, y es bien sabido que no todos los días estamos del mismo humor y con la misma predisposición. Esto nos permite entonces tener una visión de las características de los postulantes en un curso de tiempo razonable. Si en cambio, intentamos llevar adelante todo el proceso de selección en una o dos jornadas, por intensas que sean y por bien armadas que estén, es dudoso que se pueda tener una "foto" precisa de las características de cada postulante. Ganaremos tiempo, es cierto pero quizás perdamos precisión.

Monster: un sitio para consultar

2008-05-05T19:14:00.000-07:00

Hay muchos sitios con info interesante para quienes buscan empleo o quieren recibir tips sobre cómo crecer en su carrera profesional. Uno de los más completos es Monster (www.monster.co.uk) en su versión británica. La sección "career advice" contiene muchísimos artículos y también e-books para bajar.

Para quienes prefieran consultar artículos en español hay dos versiones de Monster, la española : www.monster.com.es y la mejicana: www.monster.com.mx

Frase del día.

2008-05-04T09:21:00.000-07:00

"...las oportunidades son fenómenos del escuchar. Las oportunidades se nos manifiestan cuando escuchamos conversaciones, conversaciones respecto de posibilidades, y no se manifiestan como tales si somos pasivos; se manifiestan únicamente si somos oyentes activos de las oportunidades." (Fernando Flores, "Creando organizaciones para el futuro").

Más de F.Flores en :www.fernandoflores.cl

Evaluación de desempeño

2008-04-30T17:55:00.000-07:00

Muchas veces, la evaluación de desempeño es percibida como un trámite burocrático que representa una pérdida de tiempo antes que un beneficio. Que esto suceda es terrible, pero hay algo peor: que sea cierto.

Para que evaluar el desempeño del personal sea realmente útil, es necesario que este proceso de evaluación forme parte de una política de gestión del desempeño. De esta manera ya no se tratará de un trámite burocrático que conforma un fin en sí mismo sino que será un eslabón más en la cadena que agrega valor a la gestión de RR.HH. Lo cual es igual a decir: agrega valor a la organización.

Algunas sugerencias:

Comunicar para qué se realiza este proceso. No podemos desconocer que implica un esfuerzo extra para todos, entonces: ¿por qué los empleados se harían cargo de este esfuerzo si no les explicamos para qué servirá?
El mejor procedimiento es el que podemos emplear. Puede gustarnos un modelo super complejo pero si es necesario hacerlo sencillo, adelante con la sencillez. Es preferible algo muy sencillo pero bien hecho que algo complejo hecho a medias.
Utilizar los resultados para implementar modificaciones rápidamente. Es importante que la gente vea que la información obtenida se traduce en hechos.

Humor laboral: leído al pasar.

2008-04-30T17:11:00.000-07:00

"Nunca contrates un programador que viste bien, ni un diseñador que viste mal." (citado por Gugote en Twitter).

Tips: Estructura básica de una entrevista laboral.

2008-04-28T18:17:00.000-07:00

Podemos estructurar la entrevista laboral de diferentes maneras. Podemos incluso intentar formas innovadoras, pero para eso es necesario que conozcamos (y hayamos probado) la fórmula básica. Cinco momentos básicos de una entrevista laboral:

1. Preparativos: planificamos qué temas se tratarán y de qué modo. Para esto sí o sí hemos leído detenidamente el CV antes.

2. Apertura: recibimos al entrevistado lo más cordialmente posible, (lo cortés no quita lo eficiente) le anticipamos brevemente qué temas se tratarán la duración y dinámica que tendrá la entrevista. De este modo intentamos bajar un poco su ansiedad.

3. Desarrollo: abordamos los temas que nos interesan asegurándonos de que nos queden claras las respuestas. Preguntamos sobre competencias técnicas y actitudinales. Sondeamos expectativas.

4. Cierre: repasamos los principales temas tratados (tal vez no hay segunda oportunidad) y le contamos cuáles serán los pasos siguientes.

5. Evaluación: Terminada la entrevista nos tomamos 5 minutos para evaluar (comparamos su perfil con el perfil del puesto).

Mi frase del día.

2008-04-27T20:41:00.000-07:00

"Mi trabajo es ese lugar maravilloso donde no sólo me pagan por decir lo que pienso sino que también recibo dinero por aprender".

Tips: Preparándonos para entrevistar.

2008-04-25T14:58:00.000-07:00

1. Tené en cuenta lo que sentís mientras estas entrevistando. Aquellas emociones y sensaciones que un postulante nos despierta son material útil para la posterioir evaluación.

2. Prepará una guía de preguntas básicas necesarias a modo de ayudamemoria. Una vez que el postulante se fue de la entrevista perdiste la oportunidad de preguntar.

3. Cuando un postulante te cae muy simpático desconfía de vos. Entrar en empatía fuertemente no nos deja ver los aspectos negativos.

4. Cuando un postulante te cae mal, dale una segunda oportunidad. El rechazo que sentimos por alguien no nos permite ver sus aspectos positivos.

5. Cuando terminás de entrevistar no dejes de apuntar tus impresiones. Después de varias entrevistas podemos llegar a marearnos y no recordar quén era quién. Muchas veces escribo en el cv algo que me ayude a recordar al postulante, por ejemplo: "Me recuerda a mi primo José".

Los sistemas humanos

2008-04-23T19:46:00.000-07:00

Los sistemas creados por humanos son siempre imperfectos por la sencilla razón de que sus creadores lo son. No hay mayor discusión al respecto. A veces, podemos armar sistemas cuyos componentes (transistores, plaquetas, engranajes, etc.) nos garantizan un margen mayor de estabilidad. Sin embargo cuando hablamos de organizaciones y de equipos de trabajo, tanto el creador como los componentes son humanos y por lo tanto altamente inestables. La psicología laboral ha intentado diagnosticar y pronosticar los comportamientos humanos con la esperanza de que dichos estudios podrían aportar algún tipo de previsibilidad. Pero la inestabilidad sigue siendo algo permanente. Los sistemas creados y conformados por personas son inestables por definición.

Uno de los desafíos es aprender a “leer” en la dinámica del sistema (no tanto de los individuos) signos que nos permitan anticiparnos a las crisis que tarde o temprano se dan, ya que son parte del sistema. Cuando implementamos instancias en las que las personas pueden expresarse, tal vez algo de esto sea posible. Cuando creamos por ejemplo una oficina de quejas y reclamos, las personas pueden expresar sus disconformidades y probablemente esto nos ayuda a descomprimir y eventualmente a reacomodar las piezas como para que el sistema no se desestabilice (al menos no por completo). Hay quienes piensan que al crear la oficina de quejas estamos promoviendo la queja y que muchas veces estas quejas se terminan cuando cerramos la oficina. Esto que parece un chiste de Dilbert, es en parte cierto. Pero lo que no debe escaparse de nuestra consideración es que al cerrar la oficina de quejas estamos terminando con ellas pero no con el malestar que las genera. La queja que se expresa en la oficina de quejas es sólo eso, la expresión de un malestar que de una u otra manera estará allí.

Cuando el malestar no tiene un sitio donde se pueda depositar, se expresa en los lugares más insólitos. Tal vez éste sea el principal factor para que percibamos como altamente inestables a los sistemas creados y constituidos por humanos; al no haber suficientes ni eficientes canales para la descompresión del malestar (que de todos modos existirá) éste eclosiona en los lugares y en los momentos más inesperados.

Tips: para una conversación de trabajo efectiva.

2008-04-22T20:25:00.000-07:00

1. Antes de pedirle a alguien una reunión, tené muy claro qué es lo que querés lograr. Se pierde mucho tiempo y energía cuando se gestiona algo sin estar seguro de quererlo.

2. Escuchá muy bien lo que tu interlocutor te dice y si no es claro pedile que te explique. Si mientras el otro habla en vez de escuchar estás pensando qué vas a decir cuando te llegue el turno te podés estar perdiendo interesantes oportunidades.

3. Si la conversación "se va por las ramas" volvé siempre al eje central. A veces empezamos hablando de una cosa y terminamos en cualquier otra parte y -lo que es peor- dejando a un lado el tema principal.

4. Sé humilde, esto implica tener en cuenta que la otra persona puede tener razón. Así de simple.

5. No cierres la conversación sin un plan a seguir. Muchas veces tenemos la sensación de que las conversaciones o las reuniones en el trabajo no sirven para nada pero esto sucede cuando no las manejamos adecuadamente.