miércoles, 30 de abril de 2008

Evaluación de desempeño


Muchas veces, la evaluación de desempeño es percibida como un trámite burocrático que representa una pérdida de tiempo antes que un beneficio. Que esto suceda es terrible, pero hay algo peor: que sea cierto.

Para que evaluar el desempeño del personal sea realmente útil, es necesario que este proceso de evaluación forme parte de una política de gestión del desempeño. De esta manera ya no se tratará de un trámite burocrático que conforma un fin en sí mismo sino que será un eslabón más en la cadena que agrega valor a la gestión de RR.HH. Lo cual es igual a decir: agrega valor a la organización.

Algunas sugerencias:
  • Comunicar para qué se realiza este proceso. No podemos desconocer que implica un esfuerzo extra para todos, entonces: ¿por qué los empleados se harían cargo de este esfuerzo si no les explicamos para qué servirá?
  • El mejor procedimiento es el que podemos emplear. Puede gustarnos un modelo super complejo pero si es necesario hacerlo sencillo, adelante con la sencillez. Es preferible algo muy sencillo pero bien hecho que algo complejo hecho a medias.
  • Utilizar los resultados para implementar modificaciones rápidamente. Es importante que la gente vea que la información obtenida se traduce en hechos.

Humor laboral: leído al pasar.

"Nunca contrates un programador que viste bien, ni un diseñador que viste mal." (citado por Gugote en Twitter).

lunes, 28 de abril de 2008

Tips: Estructura básica de una entrevista laboral.

Podemos estructurar la entrevista laboral de diferentes maneras. Podemos incluso intentar formas innovadoras, pero para eso es necesario que conozcamos (y hayamos probado) la fórmula básica. Cinco momentos básicos de una entrevista laboral:

1. Preparativos: planificamos qué temas se tratarán y de qué modo. Para esto sí o sí hemos leído detenidamente el CV antes.

2. Apertura: recibimos al entrevistado lo más cordialmente posible, (lo cortés no quita lo eficiente) le anticipamos brevemente qué temas se tratarán la duración y dinámica que tendrá la entrevista. De este modo intentamos bajar un poco su ansiedad.

3. Desarrollo: abordamos los temas que nos interesan asegurándonos de que nos queden claras las respuestas. Preguntamos sobre competencias técnicas y actitudinales. Sondeamos expectativas.

4. Cierre: repasamos los principales temas tratados (tal vez no hay segunda oportunidad) y le contamos cuáles serán los pasos siguientes.

5. Evaluación: Terminada la entrevista nos tomamos 5 minutos para evaluar (comparamos su perfil con el perfil del puesto).

domingo, 27 de abril de 2008

Mi frase del día.

"Mi trabajo es ese lugar maravilloso donde no sólo me pagan por decir lo que pienso sino que también recibo dinero por aprender".

viernes, 25 de abril de 2008

Tips: Preparándonos para entrevistar.

1. Tené en cuenta lo que sentís mientras estas entrevistando. Aquellas emociones y sensaciones que un postulante nos despierta son material útil para la posterioir evaluación.

2. Prepará una guía de preguntas básicas necesarias a modo de ayudamemoria. Una vez que el postulante se fue de la entrevista perdiste la oportunidad de preguntar.

3. Cuando un postulante te cae muy simpático desconfía de vos. Entrar en empatía fuertemente no nos deja ver los aspectos negativos.

4. Cuando un postulante te cae mal, dale una segunda oportunidad. El rechazo que sentimos por alguien no nos permite ver sus aspectos positivos.

5. Cuando terminás de entrevistar no dejes de apuntar tus impresiones. Después de varias entrevistas podemos llegar a marearnos y no recordar quén era quién. Muchas veces escribo en el cv algo que me ayude a recordar al postulante, por ejemplo: "Me recuerda a mi primo José".

miércoles, 23 de abril de 2008

Los sistemas humanos

Los sistemas creados por humanos son siempre imperfectos por la sencilla razón de que sus creadores lo son. No hay mayor discusión al respecto. A veces, podemos armar sistemas cuyos componentes (transistores, plaquetas, engranajes, etc.) nos garantizan un margen mayor de estabilidad. Sin embargo cuando hablamos de organizaciones y de equipos de trabajo, tanto el creador como los componentes son humanos y por lo tanto altamente inestables. La psicología laboral ha intentado diagnosticar y pronosticar los comportamientos humanos con la esperanza de que dichos estudios podrían aportar algún tipo de previsibilidad. Pero la inestabilidad sigue siendo algo permanente. Los sistemas creados y conformados por personas son inestables por definición.

Uno de los desafíos es aprender a “leer” en la dinámica del sistema (no tanto de los individuos) signos que nos permitan anticiparnos a las crisis que tarde o temprano se dan, ya que son parte del sistema. Cuando implementamos instancias en las que las personas pueden expresarse, tal vez algo de esto sea posible. Cuando creamos por ejemplo una oficina de quejas y reclamos, las personas pueden expresar sus disconformidades y probablemente esto nos ayuda a descomprimir y eventualmente a reacomodar las piezas como para que el sistema no se desestabilice (al menos no por completo). Hay quienes piensan que al crear la oficina de quejas estamos promoviendo la queja y que muchas veces estas quejas se terminan cuando cerramos la oficina. Esto que parece un chiste de Dilbert, es en parte cierto. Pero lo que no debe escaparse de nuestra consideración es que al cerrar la oficina de quejas estamos terminando con ellas pero no con el malestar que las genera. La queja que se expresa en la oficina de quejas es sólo eso, la expresión de un malestar que de una u otra manera estará allí.

Cuando el malestar no tiene un sitio donde se pueda depositar, se expresa en los lugares más insólitos. Tal vez éste sea el principal factor para que percibamos como altamente inestables a los sistemas creados y constituidos por humanos; al no haber suficientes ni eficientes canales para la descompresión del malestar (que de todos modos existirá) éste eclosiona en los lugares y en los momentos más inesperados.

martes, 22 de abril de 2008

Tips: para una conversación de trabajo efectiva.

1. Antes de pedirle a alguien una reunión, tené muy claro qué es lo que querés lograr. Se pierde mucho tiempo y energía cuando se gestiona algo sin estar seguro de quererlo.

2. Escuchá muy bien lo que tu interlocutor te dice y si no es claro pedile que te explique. Si mientras el otro habla en vez de escuchar estás pensando qué vas a decir cuando te llegue el turno te podés estar perdiendo interesantes oportunidades.

3. Si la conversación "se va por las ramas" volvé siempre al eje central. A veces empezamos hablando de una cosa y terminamos en cualquier otra parte y -lo que es peor- dejando a un lado el tema principal.

4. Sé humilde, esto implica tener en cuenta que la otra persona puede tener razón. Así de simple.

5. No cierres la conversación sin un plan a seguir. Muchas veces tenemos la sensación de que las conversaciones o las reuniones en el trabajo no sirven para nada pero esto sucede cuando no las manejamos adecuadamente.

La importancia de una "visión".

Si analizamos historias de emprendimientos exitosos, podremos encontrar varios elementos en común tales como: tenacidad, empeño, creatividad y varios más que han contribuído a que la idea pudiese plasmarse en la realidad. Pero uno de ellos me parece clave: una visión.
Quien ha concebido la idea que luego se concreta en proyecto y deviene exitosa, generalmente parte de una visión que concentra aquellos elementos que luego desplegará. Esta visión es una especie de metáfora que combina los elementos clave para el futuro emprendimiento. Es una imagen que a su vez sirve de guía para el accionar del emprendedor y lo impulsa a seguir adelante pese a los inconvenientes. ”Si puedes soñarlo, puedes hacerlo” decía Walt Disney, de quien no se puede poner en duda su espíritu emprendedor. Esta visión es luego transmitida a otros, que serán los seguidores del líder y ayudarán a que la idea tome forma real.

Muchos grandes hombres y mujeres a lo largo de la historia de la humanidad han logrado concretar empresas que parecían inviables, a partir de una visión. Desde Alejandro Magno hasta Mahatma Ghandi. ¿Con cuánta más razón podremos lograr una pequeña empresa personal?Ahora bien, ¿esa visión es algo que de pronto se le impuso al emprendedor como si se tratase de una alucinación? En algún caso tal vez sí, pero no es de esos casos de los que estamos hablando. No nos interesa aquí analizar fenómenos que estarían más cerca de lo paranormal o lo psicopatológico. Lo que nos interesa es el proceso por el cual alguien puede llegar a concebir una idea, convertirla en una visión y llevarla a la realidad. En estos últimos casos el emprendimiento tiene más un sesgo racional que místico y es así como se construyen la mayoría de las empresas
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miércoles, 2 de abril de 2008

Algunas notas sobre la búsqueda laboral.

La búsqueda laboral siempre requiere algún método, el trazado minucioso de algún plan. Debemos estar muy atentos a lo que yo llamo “los dos frentes”. El externo, que es el mercado y el interno, que es uno mismo. En cuanto al primero, será importante tener la mayor información posible sobre la oferta laboral (visible e invisible) y reforzar la red de contactos. Pero esto depende –muchas veces- de las condiciones en que se encuentra el “frente interno”. Es obvio que debemos estar bien (o lo mejor posible) para encarar eventuales circunstancias adversas en el “frente externo”. Esto algunas veces se logra casi espontáneamente porque nuestra personalidad nos lo permite o las circunstancias no son tan adversas. Pero otras veces requiere de cierta preparación. Tener alta tolerancia a la frustración es importante ya que no todas las puertas se abrirán y no siempre nos dirán "Bienvenido, pase".
Para preparar el "frente interno", es necesario un análisis pormenorizado de nuestras habilidades y áreas de experiencia. Esto nos indicará hacia donde es conveniente orientar nuestro esfuerzo. Es muy importante pensar con detenimiento cuáles son nuestras principales habilidades (en sentido amplio). No confundamos habilidades con ocupaciones. Este es un ejercicio que siempre recomiendo cuando aconsejo en la búsqueda laboral: pensá qué te gusta hacer y qué es lo que mejor hacés, no pienses en puestos de trabajo, eso vendrá después. Una vez visualizadas nuestras fortalezas avanzaremos sobre las debilidades, pero eso da para otro comentario.